Por qué el estereotipo aún debilita el liderazgo de la mujer
Los estereotipos y los prejuicios de las mujeres que trabajan, contra las jefas que no encajan en el molde de los hombres que lideraron antes que ellas
Los estereotipos y los prejuicios contra las madres que trabajan, contra las jefas que no encajan en el molde de los hombres que lideraron antes que ellas y contra las mujeres en el poder siguen siendo una realidad.
Más de 200 años es el tiempo que tardaremos en alcanzar la igualdad económica entre hombres y mujeres en el mundo. Dos siglos para obtener el mismo sueldo y borrar la brecha de ingresos entre hombres y mujeres, la cual es cercana al 20%, según los datos más recientes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La desigualdad salarial es aún mayor en México. De acuerdo con el estudio Discriminación estructural y desigualdad social, elaborado por el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), la mujer gana 34.2% menos, en promedio.
Además, aunque la participación de la mujer en el sector laboral se ha incrementado, nuestro país todavía está por debajo del promedio de laOrganización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), que es de 67%. De acuerdo con la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH), la tasa de participación de la mujer en el mercado laboral fue de 42.9% en 2017 (mujeres en edad de trabajar), mientras que la de los varones fue de 77.8%. ¡34.9 puntos porcentuales de diferencia!
Ninguna economía, por muy avanzada que sea, puede alcanzar su máximo potencial sin la participación plena de mujeres y hombres. Las mujeres, que en México representan el 51.3% de la población (según la Encuesta Nacional de los Hogares 2017 del INEGI), deben tener un rol equivalente al de los hombres en el desarrollo económico.
“Estamos dejando de aprovechar la mitad del talento de la población, el femenino, para impulsar nuestro crecimiento económico –dice Adriana Berrocal, socia de Asesoría Financiera en la firma de servicios profesionales Deloitte–. Los estudios señalan que si se eleva la participación de la mujer en la fuerza laboral un 50%, el PIB crecería en 6%.
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Depositphotos La estrategia de Deloitte se ha centrado en ser una organización basada en resultados y no en número de actividades.
Y si logramos una paridad total, el impacto sería de 12% del PIB de aquí al año 2030. Además, hay estudios que indican que una mayor participación de la mujer en las empresas genera ambientes de trabajo innovadores y empresas más creativas y rentables”.
Expertos afirman que las compañías que fomentan la diversidad de género tienen 15% más probabilidades de lograr rendimientos financieros por encima de la media de su industria. La empresa estadounidense de gestión de inversiones BlackRock dice que en sus Consejos donde impera la diversidad se toman mejores decisiones.
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BHP Billiton, una de las compañías mineras más grandes del mundo, señala que al tener una fuerza laboral más diversa sus índices de lesiones han disminuido; hay una mayor participación de los empleados y más probabilidades de cumplir los objetivos de producción. Investigaciones de la Escuela de Administración y Dirección de Empresas Sloan del MIT también afirman que los equipos con más mujeres tienen un mejor desempeño y más inteligencia colectiva. Incluso “los países con menores brechas salariales entre el hombre y la mujer tienen más oportunidades de crecer y un desempeño económico más favorable”, dice Adriana.
A pesar de estos beneficios y de los avances que se han dado en materia de equidad de género, la igualdad laboral y económica entre el hombre y la mujer va a ritmo lento, sobre todo en posiciones de liderazgo; “incluso se está contrayendo”, afirma Adriana. Un artículo publicado por The New York Times en mayo de 2018 reveló que el número de mujeres en puestos de CEO cayó 25%, según la lista de Fortune de 2018. Todas las mujeres que dejaron sus puestos, cualquiera que sea la razón, fueron reemplazadas por un hombre.
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Estereotipos y prejuicios: el gran desafío
En el mundo de los negocios, las mujeres empiezan igual que los hombres en términos de puestos y salarios, pero conforme se va subiendo en la escalera corporativa, la mujer desaparece. Según el estudio anual Mujeres en el lugar de trabajo, realizado por Lean In, organización que desarrolla programas para desmentir los estereotipos de género y ofrecer oportunidades para las mujeres, solo 22% de los vicepresidentes en las empresas son mujeres y, de ellas, únicamente el 21% desempeña funciones relacionadas con la generación de ingresos, responsabilidades que, por lo general, llevan a los puestos de CEO, CFO, CIO, COM, etcétera. Además, la mujer tiene 18% menos probabilidades de ser promovida a gerente que sus pares masculinos.
Obviamente, esta situación fomenta la desigualdad salarial. “Quienes ganan mejor son los ejecutivos que están en las posiciones de liderazgo, y aún hay muy pocas mujeres en esas posiciones. Por eso, la mayoría de las mujeres ganan menos que los hombres”, afirma la líder de Liderazgo Incluyente, una iniciativa de Deloitte México que surge en respuesta a la nueva realidad a la que se enfrentan las empresas y que impulsa modelos de liderazgo que se adapten a la diversidad actual.
¿Qué está pasando con las mujeres en el ascenso? Expertos dicen que los desafíos que enfrenta la mujer son mayores que sus decisiones individuales de no buscar una promoción o una responsabilidad mayor para no romper el equilibrio entre su vida personal y laboral. Entre estos desafíos se encuentran los prejuicios contra las madres que trabajan, contra las jefas que no encajan en el molde de los hombres que lideraron antes que ellas y contra las mujeres en el poder.
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La ejecutiva de Deloitte dice que la brecha entre hombres y mujeres en el mercado laboral no es un tema de educación o de preparación. “Definitivamente, la mujer tiene más acceso a prepararse que antes y ha aprovechado la oportunidad, pero hay otro tipo de obstáculos, menos visibles, como los estereotipos con los que hemos crecido. Incluso en países avanzados todavía se cree que la mujer no debe trabajar si su esposo la puede mantener. Además, las labores domésticas, que todos damos por sentado que son responsabilidad de la mujer –incluidas las empresas–, le absorben tiempo y comprimen sus posibilidades. Estos factores invisibles se suman a los visibles, como políticas de trabajo rígidas que no dan suficiente flexibilidad a la mujer para asumir sus distintos roles. Es decir, las mujeres están absorbiendo más labores dentro y fuera del hogar, mientras que los hombres mantienen las mismas que han tenido desde hace años”, explica Adriana.
Como muchas empresas no quieren cambiar su cultura laboral para darle flexibilidad a todos los empleados al hacer su trabajo, muchas mujeres deciden cambiarse a puestos menos exigentes o trabajar menos tiempo para cumplir con sus obligaciones familiares. Los hombres tratan el asunto de manera diferente: se van temprano o les piden a sus colegas que los cubran, sin decirle a nadie lo que están haciendo. Por eso, las carreras de ellos no se detienen.
Otra razón es que, en general, hombres y mujeres asumimos inconscientemente que los buenos líderes son hombres. Cuando se le pide a un grupo de personas (hombres y mujeres) que dibujen a un líder exitoso, los resultados casi siempre son los mismos: tanto hombres como mujeres dibujan hombres. Los expertos creen que esto se debe a que todavía se considera que el hombre tiene cualidades de liderazgo: buen juicio, autoridad, poder, capacidad de exigir respeto, mientras que a la mujer se le relaciona con cualidades como la confianza y un rol de apoyo. Además, hacerse notar como líder es más difícil para las mujeres que para los hombres.
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Depositphotos Cómo aumentar las oportunidades de la mujer
¿Qué medidas pueden tomarse para aumentar las oportunidades laborales y económicas de las mujeres en la empresa? Desarrollar y fomentar una cultura de diversidad en las organizaciones, eliminar los estereotipos de género y los prejuicios contra las mujeres que tiene una posición de autoridad. Además, “hay que poner foco en la retención y promoción de mujeres”, dice Adriana. Los inversionistas podrían exigir que las empresas diversifiquen su plantilla laboral y los gerentes que promuevan a mujeres podrían recibir bonos, por ejemplo.
La experta de Deloitte dice que el fomento de la diversidad requiere un apoyo claro y consistente del CEO y la alta gerencia, y de los líderes masculinos en general. “Las mayoría de las posiciones de liderazgo en México están ocupadas por hombres, así que ellos tienen que ser parte del proceso y estar convencidos de que la diversidad les dará empresas más rentables”. Hacer que la organización y los líderes sean responsables de las políticas de igualdad de género, desarrollar estrategias, como compartir los objetivos y estadísticas de diversidad de la organización, medir los esfuerzos de retención y reclutamiento de mujeres, y solicitar a los directores que desarrollen equipos de hombres y mujeres, así como de sucesores y sucesoras, son otras herramientas importantes para el cambio.
Adriana también apunta la generación de oportunidades equitativas en las empresas. Tanto mujeres como hombres podrían beneficiarse de una mayor flexibilidad, y las compañías que deseen atraer a mujeres ejecutivas podrían incluir el cuidado de los hijos en su paquete de compensaciones.
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Depositphotos Mujeres y educación
A pesar de los pasos andados, Adriana cree que el reto de la equidad de género en los negocios sigue siendo enorme. Para muestra, un botón: ninguno de los organismos que representan a los empresarios en México está encabezado por una mujer, ni se vislumbra que estén próximas a tomar la estafeta.
“Como individuos, tanto hombres como mujeres debemos reconocer que seguimos tomando muchas decisiones por los estereotipos y prejuicios con los que hemos crecido. En un experimento en el que se debía incorporar nuevos músicos a una orquesta, cuando los responsables de la selección podían ver a los candidatos, la mayoría de los seleccionados eran hombres. Cuando la audición se realizaba a ciegas, la mayor parte de los elegidos eran mujeres. Nos gusta pensar que somos incluyentes, pero la realidad es que pocas veces nos detenemos a pensar cómo tomamos decisiones y cómo juzgamos. Tal vez por eso el 20% de los mexicanos se sintió discriminado en 2017, de acuerdo con una encuesta del INEGI”.
En cuanto a las mujeres, Adriana cree que lo mejor que pueden hacer es no limitarse por esos obstáculos que todavía existen. “Deben ser positivas y pensar: ‘Cómo resuelvo, cómo lo hago, cómo participo’”.
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