¿Qué pueden ofrecer las empresas para atraer y retener el talento Millennial y Centennial?
Hoy, la respuesta es mucho más sencilla: “¡Preguntemos a los empleados qué necesitan o incluso, qué es lo que anhelan!”
Por Alexis Alcalá, director Wealth Mercer México
Una de las preguntas que recibo con frecuencia por los líderes de las organizaciones es cómo pueden mejorar la retención de cierto sector o cómo reforzar la atracción de un talento que tiene retos interesantes, como los millennials o centennials, que suelen estar enfocados en temas de responsabilidad social, transparencia, oportunidades y, sobre todo, flexibilidad, y cómo poder acentuar la cultura de diversidad e inclusión. Si bien la respuesta pudiera no ser tan obvia, uno de los caminos que han dado un excelente resultado, retan fuertemente el status-quo de la cultura organizacional. Necesitamos evolucionar la oferta de prestaciones y beneficios tomando en cuenta la nueva visión del empleado, su individualidad y requerimientos, sin perder de vista el costo y el retorno en la inversión que la empresa busca al establecer en su propuesta de valor.
Percepción del colaborador
Comúnmente, los responsables de recursos humanos y compensación de las compañías se preguntan: ¿qué nuevos beneficios puedo ofrecer a mis colaboradores? La solución tradicional solía responder muy bien a la necesidad y era a la vez preguntándose: ¿qué está haciendo el mercado? Si bien las encuestas han mostrado las tendencias entre las distintas industrias y regiones, siempre ha sido desde una visión retrospectiva, tal vez analizando el último año de actividades, donde vemos para la compensación en efectivo, un reducido movimiento en los últimos 10 años. En el caso de los beneficios, sí se percibe un antes y un después con la situación de la crisis sanitaria y lo que la gente buscaba o valoraba cuando se analiza la oferta de una organización. Las necesidades cambiaron o escalaron a un nivel de exigencia por parte del colaborador nunca visto, donde nos enfrentamos a la situación en la que una persona puede rechazar o dejar un puesto en pocos meses, si consigue un empleo donde los beneficios se alinean mejor a lo que valora más.
Hoy, la respuesta es mucho más sencilla: “¡Preguntemos a los empleados qué necesitan o incluso, qué es lo que anhelan!” Si bien muchas culturas organizacionales se rehúsan a abrir la caja de Pandora, donde el pedir la opinión de sus equipos pudiera generar expectativas, la experiencia nos ha demostrado lo contrario, e incluso podemos entender qué prestaciones o esfuerzos generan mayor engagement. Cuando queremos mejorar el ambiente laboral, encontrar áreas de oportunidad o elevar la propuesta de valor para la gente de nuestra corporación en un objetivo incluyente, el camino más certero sería, sin lugar a dudas, abrir la comunicación y entender qué los emociona, más allá de lo que digan las encuestas de mercado, y que esto cumpla el deseo o la expectativa de mejorar continuamente su calidad de vida y los apoye a lograr los objetivos que persiguen.
Cuando nos atrevamos a escuchar a nuestros equipos, información muy valiosa se generará y ésta puede ser analizada por distintos cortes como la edad, la antigüedad, el género, resultados por distintas entidades o regiones del grupo corporativo, hasta grupos o niveles de interés.
Evolución de la compensación
A través de un modelo probado, podemos obtener datos muy valiosos, los cuales nos ayudan a entender cuáles de los beneficios actuales son los más y menos valorados por cierto grupo de interés y los cuales, bajo la perspectiva del colaborador, los que han sido foco de atención o de inversión por parte de las compañías, y podemos catalogar nuestra propuesta de valor en cuatro grupos: primero, los beneficios que podemos llamar “Estandarte”: los que el trabajador valora más, pero que de acuerdo a cómo lo percibe el mismo, la empresa hace excelente trabajo en la administración y monitoreo. Éstas deben de ser parte fundamental de la oferta cuando queremos atraer o retener a nuestro talento. Como ejemplo podemos mencionar el plan de GMM en el cual, los participantes agradecen el beneficio al saberse protegidos ante alguna eventualidad de salud de algún beneficiario o personal, que pudiera afectar la estabilidad económica familiar.
Otros beneficios que etiquetamos como “Comunicación”: los que no son valorados por el empleado, no obstante, existe una estrategia muy bien establecida por la firma para estos esquemas, ya que hay una razón fundamental y real para mejorar la calidad de vida de las personas, pero tal vez no tenemos la respuesta, entendimiento o participación, por lo cual tal vez sólo se requiera algunos esfuerzos por comunicar mejor o clarificar la intención de estas prestaciones. Por ejemplo, podemos tener el caso de los vehículos financieros como la Caja de Ahorro o el Plan de Pensiones, ya que son herramientas muy valiosas para el ahorro de corto mediano y largo plazo, aunque las personas, al tener diferentes situaciones económicas, no las aprovechan, perdiendo oportunidades de inversión y preparación para una etapa tan importante como lo será la jubilación.
Beneficios con “Áreas de oportunidad”: importantes para las personas, pero la empresa pudiera no estar haciendo los esfuerzos adecuados. Podemos enunciar los programas de wellness, en los cuales la estabilidad física y emocional se han vuelto parte esencial para los colaboradores, mas, tras la propuesta tan compleja que arrancó en la NOM y los retos que se generaron con tanta información, requiere de un análisis profundo de la estrategia.
Finalmente, las prestaciones que pueden estar bajo un estado de “Análisis de Viabilidad”: considerando una perspectiva en la cual no son importantes para el colaborador y no hay una estrategia clara por parte de la firma. En este caso es necesario revisar si se mantienen los esfuerzos o se analiza la posibilidad de eliminar y reinvertir o promover las prestaciones que sí cubren una necesidad real e invertir en esfuerzos para comunicarlas adecuadamente.
Una visión hacia el futuro cercano
Derivado de las reformas que hemos vivido en los últimos años y regulaciones que han generado una intensa actividad de las corporaciones para adecuarse a los cambios y cumplir con los nuevos requerimientos, un tema primordial para el equipo de finanzas de éstas es cómo optimizar los gastos y, desde la perspectiva de capital humano, el cómo proporcionar el mayor valor con cada peso que se entrega a las personas. Tomando en cuenta todos los cambios que generaron la reforma de outsourcing/insourcing, pensiones, vacaciones, y las que están en proceso: aguinaldo de 30 días por ley, cumplimiento de un 5 % de colaboradores en edades de 60 y más (en revisión del Senado desde el 14 de marzo de 2023), prima de antigüedad considerando el pago de 15 días (en vez de 12) y pago por renuncia voluntaria con al menos 13 años (en vez de 15 años), y reducción de horas laborables de 48 a 40 horas (se quedó pendiente en cámara de Diputados hasta la próxima sesión ordinaria de sesiones en septiembre 2023), hace muy importante revisar que se estén aprovechando todas las ventajas de cómo está diseñado el paquete de beneficios y si hubiera ventajas fiscales.
Una posible solución es realizar análisis en el que se encuentren distintos escenarios, a través de iteraciones en cambios para confirmar que se estén aprovechando las distintas ventajas fiscales y cómo afectan el flujo de la compañía, los impuestos al salario, las deducciones, para encontrar la propuesta óptima.
Considerando lo anterior, me gustaría invitar a reflexionar sobre algunas de ideas que han surgido buscando presentar una propuesta de cultura inclusiva, que incorporan, sin limitar, la capacitación de líderes enfocado en la erradicación de la discriminación; por ejemplo, que el paquete de beneficios no solamente esté enfocada en las coberturas adicionales, sino que sea extensivos a más familiares y que se enfoquen en necesidades de impacto para la gente, por ejemplo escuelas de idiomas, guarderías, becas estudiantiles, gimnasio, laboratorios, consultas médicas, webinars, asistencia médica, veterinaria, financiera o nutricional.
Lo anterior ha sido abordado de manera exitosa con programas de flexibilización de beneficios profundos los cuales añaden la escucha al colaborador, además de una estrategia financiera y de administración de los beneficios a ofrecer. En ese mismo sentido, como organizaciones debemos acercar beneficios inclusivos y actividades de voluntariado que apoyen y estén dirigidos a grupos demográficos vulnerables como pueden ser adultos mayores, con discapacidad y padres/madres solteros. Además de otros ejemplos como contar con programas de apoyo para antes, durante y después del embarazo y días pet-friendly. Siempre teniendo presente, la escucha activa hacia nuestros colaboradores.
Nota del editor: Este texto pertenece a nuestra sección de Opinión y refleja únicamente la visión del autor, no necesariamente el punto de vista de Alto Nivel.
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