5 acciones clave para impulsar la equidad y cerrar las brechas en el trabajo

Por Karyn Twaronite*

Nuevos datos de la ONU revelan que más del 40% de las personas en todo el mundo todavía consideran —de acuerdo con diversos sesgos y estereotipos— que los hombres son mejores ejecutivos de negocios que las mujeres, lo cual refleja el arraigo del pensamiento machista en diversos puntos del planeta. Sin embargo, más allá de la brecha de género, la desigualdad de ingresos está creciendo en la mayoría de los países lo cual tiene un impacto diferenciado en segmentos poblacionales considerados como grupos históricamente discriminados o en condición de vulnerabilidad. Según el Foro Económico Mundial, el 10% de la población mundial más rica se lleva a casa el 52% de los ingresos, fenómeno que se ve con mayor énfasis en algunos países en vías de desarrollo.

América Latina y el Caribe han impulsado una serie de esfuerzos progresivos en torno al reconocimiento de derechos de diversos grupos poblacionales y la implementación de políticas y programas que buscan combatir la desigualdad y discriminación estructural. Existen iniciativas regionales que fomentan el pleno reconocimiento de los derechos humanos en la región.

No obstante, todavía tenemos importantes desafíos con respecto a la inclusión de diversos grupos poblacionales, entre ellos la comunidad LGBTIQ+ y el pleno reconocimiento de sus derechos humanos. Por ejemplo, el matrimonio igualitario es una asignatura pendiente en muchos países de la región, pues solo está plenamente reconocido en Argentina, Brasil, Costa Rica, Cuba, Chile, Ecuador, México y Uruguay; mientras que otras formas de uniones legales tienen lugar en Bolivia; pero todavía hay una falta de reconocimiento en Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua, Panamá, Paraguay, República Dominicana y Venezuela. Hasta 2016 se criminalizaba el ser LGBTI+ en Belice y, a la fecha, Jamaica y Guyana, entre otros países, todavía criminaliza —hasta cierto punto— el ser LGBTI+.

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Estos son solo ejemplos de las disparidades que existen en nuestra sociedad actual en cuanto al reconocimiento pleno de derechos humanos. En este sentido, los grupos sociales en los que nos encontremos pueden significar ventajas o desventajas —en muchas ocasiones inmerecidas— que están profundamente arraigadas en términos de acceso a recursos, oportunidades y privilegios, adicionales a las brechas en la forma en que somos percibidos y evaluados.

El hecho de que la desigualdad esté creciendo para más del 70% de la población mundial es una realidad que debería importarnos a todos. Las desigualdades exacerban los riesgos de divisiones y limitan nuestro desarrollo económico y social.

Estos son problemas estructurales y sistémicos de gran alcance y bastante complejos, pero combatirlos en el mundo laboral puede ser una forma efectiva de cerrar las brechas. Específicamente, las organizaciones pueden trabajar para apoyar e involucrar mejor a los empleados centrándose en el componente de equidad de su agenda de diversidad, equidad e inclusión. Esto incluye examinar cómo lideran, qué culturas crean, cómo asignan y valoran el trabajo, la revisión de sus políticas y procesos, y de qué forma evalúan el desempeño y toman decisiones. En algunos casos, las organizaciones incluso realizan trabajo de incidencia pública para garantizar los derechos humanos de diversos grupos.

Elevar el compromiso de equidad social permite a una organización hacer un mejor trabajo para garantizar que cada persona tenga acceso a oportunidades y recursos que necesita de manera única para desarrollarse, considerando sus diferentes puntos de partida. A continuación, comparto cinco acciones que todas las organizaciones pueden tomar para influir en resultados más equitativos:

1. Construir barandillas para la equidad. La idea detrás de las barandillas para la equidad es interrumpir los puntos en los que es probable que se reproduzcan las desigualdades. Esto podría ser tan simple como garantizar que los grupos clave de toma de decisiones incluyan una amplia gama de perspectivas para procesos como promociones y contratación. Cuando desafiamos la influencia de los sesgos, las tendencias personales y la forma en que siempre hemos hecho las cosas, podemos centrarnos en los criterios esenciales, eliminando barreras y mejorando la objetividad y racionalidad de nuestras decisiones.
2. Hacer que el aprendizaje esté disponible para todos. Una manera fácil de hacerlo es ofreciendo e-learning o herramientas educativas mediante diferentes medios a todos los rangos dentro de una organización. Aprender sobre las desigualdades sociales y las experiencias vividas por el personal es una forma efectiva de concientizar, empatizar y fomentar un comportamiento inclusivo, para ayudar a las personas a comprender las dinámicas internas y externas en el trabajo y desarrollar un lenguaje común compartido y prácticas líderes para crear un sentido de pertenencia para todas las personas.
3. Compartir historias auténticas. Las investigaciones muestran que las historias (storytelling) son una forma efectiva de entablar conexiones, conciencia y comprensión, y se recuerdan hasta 22 veces más que los hechos narrados o simplemente expuestos. Es por eso que fomentar la autenticidad y la narración de historias en el lugar de trabajo puede destacar diferentes experiencias para generar ideas, conversaciones más profundas e inspirar más aprendizaje y acción.
4. Establecer el compromiso desde el liderazgo. Muchas organizaciones están estableciendo Consejos de personas influyentes dirigidas por personas que ocupan el cargo de CEO o Dirección General y el equipo ejecutivo. Estos pueden incluir Comités Directivos de Diversidad, Equidad e Inclusión Global o Regional, así como grupos de trabajo con representantes de múltiples funciones y geografías de la organización, con el objetivo de desarrollar recomendaciones específicas para incorporar procesos y sistemas equitativos en toda la organización.
5. Dar seguimiento al progreso. Esto permite a las organizaciones ver qué funciona y dónde se encuentran los obstáculos. Estos esfuerzos pueden incluir la recopilación de comentarios de los empleados (a través de encuestas de pulso; por ejemplo, entrevistas a profundidad con actores clave, grupos focales), así como la compilación de métricas en una tarjeta de puntuación de DE&I para mejorar la responsabilidad. Los resultados se pueden revisar mensualmente para garantizar un progreso continuo y compuesto.

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La equidad social consiste en eliminar obstáculos, construir entornos más inclusivos y permitir el acceso a recursos en igualdad de oportunidades con un enfoque interseccional para que todos puedan prosperar; sin embargo, puede ser difícil saber por dónde empezar. Para las organizaciones, reconocer las desventajas estructurales y los estereotipos que se asocian a diferentes grupos y garantizar que no se refuerzan o replican en el lugar de trabajo es un gran primer paso. El camino hacia una mayor equidad es uno de progreso continuo, aprendizaje y de conversaciones necesarias: es un camino con el que todas las organizaciones pueden comprometerse, tomando una acción a la vez.

*Karyn Twaronite, EY Global Vice Chair – Diversity, Equity & Inclusiveness

Nota del editor: Este texto pertenece a nuestra sección de Opinión y refleja únicamente la visión del autor, no necesariamente el punto de vista de Alto Nivel.

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