Recursos Humanos

Adiós a las descripciones de puesto de trabajo

El boom tecnológico, la velocidad con la que están cambiando la naturaleza de puestos de trabajo y las características de las nuevas generaciones propicia que desaparezcan las descripciones de puesto de trabajo… tal como las conocemos.

12-03-2018, 2:02:55 PM
puesto de trabajo

Por Jennifer Amozorrutia / Knowledge Management Manager

Las descripciones de puesto son una herramienta sumamente importante para los profesionales de Capital Humano. Prácticamente es el “Nombre propio” del puesto de trabajo, que lo ubica dentro de una estructura organizacional.

Representa una guía donde se describe a detalle la misión y el objetivo de la posición, y se puntualizan las responsabilidades y funciones que la componen. Ya sea en procesos como atracción y desarrollo de talento y compensación de personal, es una base sobre la cual diseñar la planeación de los recursos humanos en la organización.

No obstante, lo escrito en una descripción de puesto de trabajo dista en muchas ocasiones de lo que se vive en el día a día. Seguramente ustedes mismos han escuchado a colaboradores con la queja de: “estoy haciendo funciones para las que no me contrataron”, “llevo años haciendo lo mismo y me estoy aburriendo”, “estoy encajonado en el puesto de Especialista A, B o C”, etc.

¿Qué es lo que sucede? A menudo estas guías vienen demasiado específicas, generales o complejas, presentan desactualización, presentan poca estructura o incluso, vienen de otros países o de corporativos que las hacen difíciles de entender.

Aunado al boom tecnológico, la velocidad con la que están cambiando la naturaleza de puestos de trabajo y las características de las nuevas generaciones Millennial y Centennial, la tendencia va apuntando cada vez más a que se le diga: adiós a las descripciones de puesto de trabajo… tal como las conocemos.

No es que estas vayan a desaparecer en un corto plazo. Después de todo, representan la base para muchos procesos que involucran a los recursos humanos y que dan soporte a la operación en las organizaciones.

Sin embargo, la tendencia va hacia el enriquecimiento de los puestos de trabajo, ante la alta movilidad que actualmente se vive en las organizaciones. Existen cifras que indican que los colaboradores menores de 30 años duran como promedio en 24 meses, y otros estudios que señalan que 45% del personal permanecerá menos de 6 meses en su empleo actual, 16.15% mantendrán su trabajo entre seis meses y un año y sólo 11.80% pretende permanecer más de cinco años trabajando donde lo hace ahora.

Entre las causas están la insatisfacción o sentido de estancamiento en el puesto de trabajo, rigidez en las funciones o responsabilidades asignadas y la alta demanda de retos de las nuevas generaciones que coexisten en las organizaciones.

¿Cómo hacer que las descripciones del puesto de trabajo respondan a las necesidades de las personas y no solo las demandas estructurales y operativas de las organizaciones? A continuación, algunos tips que te pueden ser de utilidad a la hora de revisar estas importantes guías:

1. Revisa cómo se encuentran las descripciones del puesto de trabajo

Un enfoque útil puede resultar aplicar aspectos de la Teoría de las Características del Trabajo de Hackman y Oldham del Enriquecimiento de Puestos. En ella se propone evaluar en las descripciones de puesto: la variedad de tareas, el impacto de las mismas en el área y la organización y el grado de autonomía del puesto.

Con una clara comunicación y feedback de las tareas al colaborador, se elevará el grado de motivación y satisfacción en el trabajo, mejorará la calidad en el desempeño, y disminuirán el ausentismo y la rotación voluntaria.

2. Enriquece los puestos de trabajo y cambia paradigmas

Atrás quedó la época en la que una persona desempeñaba las mismas tareas por años. La volatilidad en el mercado, la búsqueda de competitividad, la necesidad de innovar, han obligado a las personas a salirse de su zona de confort y explorar nuevas maneras para hacer las cosas. Esta será una gran motivación para los colaboradores más jóvenes y puede resultar en una estrategia de retención de talento al ofrecer retos y mayor autonomía a las personas.

Puede que una posición tenga un foco principal o varios focos principales y no haya mucho rango de movilidad para modificarlos. Pero eso no significa que vayan a existir falta de oportunidades.

En lugar de encasillar, se pueden buscar maneras de madurar los puestos de trabajo, por ejemplo, de forma horizontal, adoptando tecnología nueva, introduciendo el enfoque en proyectos, brindando autonomía para que los colaboradores moldeen su puesto a través del autodesarrollo, se pongan en marcha iniciativas interdisciplinarias, o hacer que algunas funciones tengan una transversalidad en la organización.

3. Redescubre y haz que redescubran el porqué

Los colaboradores de tu organización, ¿saben por qué hacen lo que hacen? Muchas veces las descripciones solo brindan información de las tareas o responsabilidades, pero no conectan con el impacto que tienen en el negocio, en la comunidad, o en otras áreas de trabajo.

Por ello, existe tendencia en dar más peso al objetivo de la posición que a las tareas en sí. En parte, para dar oportunidad a las personas de contribuir a la construcción o reinvención de la posición con base en su expertise y para hacer esta conexión con el fin último del puesto de trabajo.

La rigidez es algo que ha llevado a muchas organizaciones a fracasar o a no mantenerse competitivas. Por ello, ser flexible desde la base que representan las descripciones de puesto es fundamental.

Te sugiero que des la oportunidad a las personas de contemplar su posición y poderla enriquecer. Trasforma un proceso como este, de algo estático y rígido hacia algo dinámico y vivo.

No te quedes atrás, y dile adiós a las descripciones de puesto de trabajo… tradicionales.

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