¿Por qué los hombres deben romper el silencio ante conductas sexistas?
Es importante que los hombres asuman su responsabilidad de promover la equidad de género, reconociendo el valor de las personas.
Por Abril Rodríguez Esparza*
EY, en conjunto con otras organizaciones, participó en un estudio enfocado en analizar cómo los hombres percibían el clima laboral en sus centros de trabajo y cómo reaccionaban cuando atestiguaban conductas sexistas por parte de otros colaboradores. Los resultados nos dejan reflexionando sobre cómo podemos colaborar para crear mejores ambientes laborales.
Los climas de silencio frente a conductas sexistas tienden a contribuir a generar una mayor brecha de género, lo cual deriva en una mayor inequidad. Quisiera comenzar por definir algunos conceptos que son relevantes para efectos de este artículo. En este sentido, la brecha de género[1] puede definirse como una medida que permite identificar las desigualdades estructurales y sistémicas que, en función de nuestro sexo biológico, derivan eventualmente en relaciones asimétricas entre hombres y mujeres respecto a un mismo indicador, generando situaciones de inequidad entre mujeres y hombres en determinados espacios como el trabajo, la remuneración por el mismo empleo, el acceso a la educación, entre otros factores. Estas condiciones pueden influir en las decisiones y los comportamientos y suelen conducir a consecuencias negativas como la desigualdad salarial o social, misma que está enraizada en la discriminación estructural. Ejemplo de ello es que, de acuerdo con el Instituto Nacional de las Mujeres, en México “la brecha salarial es más amplia entre las personas funcionarias y directivas (-$8.5 por hora) y en los trabajos relacionados con las industrias artesanales y como ayudantes (-$8.1 por hora)”.[2]
Por otra parte, el clima de silencio se refiere a una atmósfera en la que el personal siente que expresar sus inquietudes respecto de hechos que atestiguan no tendrá un impacto positivo para detener determinadas conductas (en este caso pensemos en conductas sexistas dentro de una organización) y, por el contrario, expresarse sobre estas acciones puede conllevar una amenaza para su puesto y oportunidades futuras. En consecuencia, los colaboradores deciden guardar silencio frente a conductas inapropiadas de otros colaboradores e incluso optan por celebrar las mismas, lo cual, de manera general, se conoce como el pacto patriarcal, bajo el cual los hombres deciden no evidenciar a otros colegas que generaron situaciones de violencia o discriminación.
De esta forma, en el marco del Día Internacional del Hombre, conmemorado el pasado 19 de noviembre, presentamos los resultados de “Alto al Sexismo: cómo responden los hombres en un clima de silencio organizacional”, un estudio realizado conjuntamente por EY, Scotiabank, Dow, MAREA Consulting y Catalyst. En este se presentan diferentes perspectivas sobre la concientización acerca de la brecha de género en los lugares de trabajo, los costos y beneficios de combatir los prejuicios de género, las conductas sexistas y cómo podemos impulsar la igualdad y generar espacios libres de violencia en el ámbito laboral.
Entre otros datos relevantes, el estudio refleja que cuando incrementa una cultura de silencio en el entorno laboral, el 50% de los hombres se sienten menos comprometidos con la interrupción de comportamientos sexistas, particularmente de aquellos ejercidos por otros hombres. Otro hallazgo significativo indica que el 86% de los participantes está personalmente comprometido con detener las conductas sexistas en el trabajo; sin embargo, solo el 31% confía en su capacidad de hacerlo. Es decir, en algunos casos los hombres no saben cómo pueden denunciar a otros hombres que ejercen conductas de violencia o sexistas hacia las mujeres, o bien, no confían en que levantar la voz vaya a tener una consecuencia positiva para ellos.
Lo anterior da cuenta del papel esencial que desempeñan los hombres en el fortalecimiento de culturas incluyentes en las compañías y de la relevancia de trabajar con otros hombres para que desde ellos se interrumpan las conductas sexistas. Es importante que los hombres asuman su responsabilidad de promover la equidad de género, reconociendo el valor de las personas y tomando la iniciativa para eliminar cualquier tipo de comportamiento sexista, por más irrelevante que este parezca. En este sentido, en las empresas vale la pena promover talleres de “masculinidades positivas”, que se refieren a modelos para vivir la experiencia masculina desde un enfoque no violento ni machista, lo cual generará espacios más incluyentes en el entorno laboral, fomentará la empatía con todas las personas y producirá un efecto de réplica en los colaboradores que conforman la organización con el fin de detener las conductas sexistas y poco inclusivas.
Inclusión y equidad de género: modelos prioritarios para las organizaciones
La información contenida en el estudio antes mencionado adquiere relevancia para las empresas, ya que sirve como herramienta para identificar y hacer un diagnóstico de los síntomas de clima de silencio que imperan en las organizaciones y trabajar en capacitar a sus colaboradores hombres para abordar eficazmente los incidentes cotidianos de sexismo en el lugar de trabajo.
Las organizaciones deben abrazar el desafío de construir mejores ambientes laborales promoviendo la inclusión, procurando la creación de mecanismos que permitan ofrecer políticas de flexibilidad, talleres sobre sesgos inconscientes y masculinidades positivas, así como espacios de difusión y reforzamiento de comportamientos inclusivos. Estas acciones marcan la pauta en la consolidación de una verdadera equidad de género, pero también, está comprobado que se reflejan en beneficios para la reputación, productividad y para el negocio mismo de las organizaciones.
Así, en este movimiento todos somos jugadores, ya no hay espacio para espectadores.
*Abril Rodríguez es Socia de Impuestos y Líder de Diversidad e Inclusión en EY Latinoamérica Norte.
[1] Definición adaptada de la Tercera Reunión de la Conferencia Regional sobre Población y Desarrollo de América Latina y el Caribe, “Brechas de género”. Instituto Nacional de las Mujeres, 2018.
[2] Desigualdad en cifras, Año 6, Boletín N° 1, enero 2020. “Autonomía Económica de las Mujeres” Instituto Nacional de las Mujeres
[GPMG1]A manera de prólogo
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