6 preguntas básicas para entender la reforma sobre home office en México
Para entender mejor los puntos clave de la reforma, la explicaremos con base en algunas de las preguntas más frecuentes.
Por Alejandro Caro, Associate Partner de EY Law – Laboral
El 11 de enero de 2021 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), en materia de teletrabajo, también conocido como home office. Era una reforma muy esperada y necesaria, sobre todo después de los retos que enfrentaron las empresas a raíz de la pandemia.
La LFT contenía aún ciertos aspectos de la regulación del trabajo a domicilio, introducida en la abrogada LFT de 1931, que se enfocaba en trabajadores manuales que, por comisión del patrón y utilizando la materia prima proporcionada por este, llevaban a cabo todo o parte del proceso productivo en un taller en su domicilio.
Y si bien en la reforma que tuvo lugar en 2012 se reconoció que el trabajo a domicilio también puede llevarse a cabo utilizando las tecnologías de la información, no se estableció un marco jurídico funcional para ese tipo trabajo.
Considerando dichos antecedentes y frente a un escenario como el actual, resultaba indispensable una reforma que adaptara la ley a la realidad digital y a las necesidades de los empleadores y empleados del siglo veintiuno.
Con la finalidad de contribuir a un mejor entendimiento de los puntos clave de la reforma, a continuación, la explicaremos con base en algunas de las preguntas que se han generado con mayor frecuencia sobre este tema.
1. ¿Cómo se define al teletrabajo?
El teletrabajo o home office es una organización laboral subordinada que no requiere la presencia física del trabajador en el centro de trabajo y puede llevarse a cabo en lugares distintos a los establecimientos del patrón, se puede realizar utilizando las tecnologías de información y cuando más del 40% del tiempo se labora de manera remota. No se considera teletrabajo cuando se realiza en forma ocasional o esporádica.
2. ¿Cuáles son las obligaciones del trabajador y del patrón en la modalidad de teletrabajo?
En el caso del patrón son:
- Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de equipo necesario (equipo de cómputo, sillas ergonómicas, y demás herramientas o necesarias para llevar a cabo el trabajo).
- Asumir los costos derivados del teletrabajo (servicios de telecomunicación y parte proporcional de electricidad).
- Llevar registros de los insumos entregados a los trabajadores.
- Respetar el derecho a la desconexión de los trabajadores.
El trabajador debe cumplir con:
- Tener el mayor cuidado en la guarda y conservación de los equipos, materiales y útiles recibidos por parte del patrón.
- Informar los costos pactados para el uso de servicios de telecomunicaciones y consumo de electricidad.
- Atender yutilizar los mecanismos y sistemas operativos para la supervisión de actividades.
- Atender las políticas y mecanismos de protección de datos de la empresa.
3. ¿Cómo se documenta y formaliza el teletrabajo?
Los trabajadores en modalidad de teletrabajo deben contar con un contrato individual de trabajo que contenga, adicional al contenido regular de un contrato de este tipo, lo siguiente:
- Detalle de los equipos e insumos que se otorgan al trabajador.
- Las obligaciones de seguridad y salud en el teletrabajo.
- Descripción y monto que se cubrirá al trabajador por concepto de servicios en el domicilio.
- Mecanismos de contacto y supervisión, que deberán contener duración y distribución de horarios (respetando máximos legales).
En el caso de trabajadores que ya cuenten con un contrato individual de trabajo, esta obligación puede cumplirse con la firma de un convenio modificatorio al contrato individual de trabajo.
Además, la modalidad de teletrabajo deberá de constar en el Contrato Colectivo de Trabajo y, en caso de que no se cuente con uno, se deberá de incluir en el Reglamento Interior de Trabajo.
Un elemento importante a establecer por escrito es el mecanismo de reversibilidad, ya que ambas partes tienen derecho a revertir a modalidad presencial, para lo cual, deberán establecerse los mecanismos, procesos y tiempos necesarios para hacer válida la voluntad de retorno a modalidad presencial.
4. ¿Puede el patrón obligar al trabajador a adoptar la modalidad de teletrabajo durante la pandemia por COVID-19?
La modalidad de teletrabajo es voluntaria, las partes deben adoptarla de mutuo acuerdo y por escrito, salvo en casos de fuerza mayor.
El 30 de marzo de 2020 se publicó en el DOF el acuerdo por el que el Consejo de Salubridad General declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-COV2 y, en distintos acuerdos emitidos por la Secretaría de Salud, se recomienda e, incluso, se establece la obligación en algunos casos de que ciertos trabajos se lleven a cabo desde un resguardo domiciliario. Derivado de la pandemia, en algunos casos será válido que el patrón, o una autoridad laboral o de la salud, impongan al trabajador la obligación de laborar desde su hogar.
Antes de enviar a un trabajador a laborar en resguardo domiciliario con motivo de la pandemia, o bien, para los casos en que un patrón ya cuente con trabajadores laborando en dicha modalidad al entrar en vigor esta reforma, es necesario hacer un análisis del caso concreto para determinar en qué casos es viable imponer la modalidad de teletrabajo de manera obligatoria, atendiendo a la naturaleza del trabajo, a la condición de salud del trabajador e incluso al color del semáforo epidemiológico en el estado en que corresponda.
5. ¿Cómo se determina el monto que deberá pagar el patrón al trabajador que labore en modalidad de teletrabajo?
La reforma no establece reglas para determinar el monto, sin embargo, las partes pueden pactarlo de mutuo acuerdo en el contrato de trabajo o su convenio modificatorio. En todo caso, es importante que sea un monto suficiente para sufragar el gasto proporcional de electricidad que el teletrabajo implique, y también para cubrir el servicio de telecomunicaciones que sea necesario para el desarrollo del trabajo.
6. ¿Cuándo entra en vigor la reforma en materia de teletrabajo?
De acuerdo con el transitorio primero del decreto por el que se publicó, la reforma en materia de teletrabajo entra en vigor al día siguiente de su publicación, es decir, el 12 de enero de 2021. No obstante, hay algunas obligaciones que aún no serán exigibles, pues existe imposibilidad para cumplirlas en este momento, como dar de alta a los trabajadores en la modalidad de teletrabajo del régimen obligatorio del seguro social (el Instituto Mexicano del Seguro Social aún no habilita dicha modalidad), y cumplir con las medidas de seguridad y salud en el teletrabajo, que deberán ser expedidas por la Secretaría del Trabajo y previsión Social a través de una Norma Oficial Mexicana, dentro de los dieciocho meses posteriores a que la reforma entre en vigor.
Una buena estratega de implementación de esta reforma permitirá a las empresas no sólo ser más eficientes en términos de costos, sino también brindar a los empleados la posibilidad de optimizar tiempos de traslado y, con ello, tener un mayor balance de vida – trabajo.
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