Recursos Humanos

4 pasos para sacar lo mejor de las nuevas generaciones laborales

Se estima que el talento joven simbolizará 75% de la fuerza laboral para 2030. Las organizaciones deben aprender a atraer y retener a las nuevas generaciones, con un enfoque basado en sus necesidades.

13-06-2018, 4:27:30 PM
trabajo, nuevas generaciones en el mundo laboral

Las nuevas generaciones han llegado al mundo empresarial con motivaciones, objetivos y formas de trabajar distintas a las fuerzas laborales anteriores. Ante esto, las organizaciones se muestran preocupadas pues entienden que para continuar vigentes deben cambiar el chip y dejar atrás esquemas tradicionales, pero sobre todo tendrán que encarar nuevos retos, concretamente en cuanto a temas de atracción y retención se refiere.

Algunos los llaman Millennials, otros “Generación Y” o incluso, ya empieza a sonar fuertemente también la “Generación Z”, como se denomina al talento más joven en las compañías, quienes a diferencia del resto crecieron interactuando en redes sociales y con computadoras y teléfonos inteligentes. Sin embargo, para efectos de esta colaboración y con el propósito de no dejar a nadie fuera, vamos a englobarlos en un mismo término y llamarlos “nuevas generaciones”.

Es una realidad que la inclusión de estos nuevos perfiles está haciendo eco en las compañías, modificando sus estructuras y la forma de liderar, y sobre todo, el manejo del talento. Pero, ¿por qué están ganando relevancia?, ¿por qué representan un desafío en temas de retención y atracción?

Se estima que el talento joven, al cual estamos refiriéndonos, simbolizará para 2030, 75% de la fuerza laboral; de ahí su eminente importancia y la urgencia de las organizaciones en comprenderlos, sumarlos, pero sobre todo, retenerlos.

¿Realmente son diferentes?

Las nuevas generaciones son perfiles de profesionales que poseen valores y capacidades distintos a los que se conocían antes. Han traído a las empresas dinamismo acompañado de una visión más global y abstracta, pero también un plus tecnológico producto de su destreza digital, y un espíritu humano derivado de su “inquietud” social.

Esta última característica queda de manifiesto incluso desde las entrevistas de selección de los procesos de reclutamiento, pues tienden a centrar sus cuestionamientos en aspectos como el conocer los programas de Responsabilidad Social con los que cuenta la organización, hasta indagar si en la cultura prevalecen prácticas de diversidad e inclusión del talento.

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A diferencia de las generaciones anteriores (Baby Boomers o Generación X), los jóvenes pueden ser capaces de sacrificar una atractiva posición dentro de una empresa, si no encuentran afinidad con los valores y la cultura de la misma. En mi experiencia como Executive Researcher me he percatado también, que suelen cuestionarse si la misión de la organización es lo suficientemente sólida y si está encaminada hacia el bienestar social.

En pocas palabras, se deciden por aquellas compañías en donde el factor humano es el eje rector y cuyas políticas de bienestar sean una realidad, pero, sobre todo, que se les garantice flexibilidad y balance de vida y carrera. Precisamente esto último sea, quizá, una de las principales contribuciones de esta generación hacia el resto de los colaboradores, pues este requerimiento ha obligado a las compañías a impulsar cambios culturales por igual.

¿Prejuicio o realidad?

El panorama para esta generación no es fácil, pues todos los atributos que pudieran tener y aportar suelen ser opacados con señalamientos como la carencia de formalidad, compromiso y estabilidad; baja tolerancia a la frustración, o el poseer una actitud frontal y cuestionadora hacia el status quo, entre otros. A mi parecer, estos prejuicios responden a la falta de reinvención por parte de las empresas, quienes siguen administrando al nuevo talento como lo hacían años atrás, en donde el panorama y los colaboradores eran distintos.

Y es que, al no modificar los esquemas de retención y al no cambiar la forma de agregar valor a la compañía, sobre todo en temas de compensación, resulta más sencillo cerrar los ojos al problema y decir que los jóvenes por su naturaleza misma son la causa del conflicto. No obstante, a mi parecer, lo que deberíamos hacer, es capitalizar el conocimiento, creatividad, idealismo, hiperconectividad y destreza que caracteriza a esta fuerza laboral, especialmente si lo que buscamos es la evolución y el éxito de la organización.

Y tú, ¿estás listo para las nuevas generaciones?

Los departamentos de Recursos Humanos empiezan a darse cuenta que atraer y retener a los jóvenes no es fácil, y es que aunque busquen cosas parecidas a las generaciones pasadas, como lo son posibilidades de desarrollo, un buen clima y ambiente laboral o una remuneración justa, el poseer un comportamiento y una forma de pensar distinta los convierte en todo un reto.

Sin embargo, la clave está en adecuarnos a sus demandas, en la medida que estas nos permitan mantenernos dentro de la línea y necesidades del negocio, y repensar nuestra oferta como empleador con el fin de cautivarlos laboralmente. Y con el objetivo de lograr esto, es que a continuación te comparto cuatro puntos que te ayudarán a enganchar y conservar a las nuevas generaciones:

  • 1. Posee una imagen de marca diversa. Es decir, que la imagen externa sea diversa e incluyente, y al mismo tiempo que sea congruente con las acciones que se practican de forma interna.
  • 2. Cuenta con una misión potente. Resulta indispensable tener una responsabilidad clave en los productos o servicios, pero especialmente un extra word para ayudar a otras comunidades. Recuerda que una de sus características es querer cambiar al mundo, incluyendo al laboral.
  • 3. Sé flexible. Ellos buscan flexibilidad en todos los aspectos, desde horarios de trabajo cambiantes, vacaciones ilimitadas hasta trabajo por proyectos. Que el recurso humano posea realmente un balance en cuanto a su vida profesional y personal es fundamental.
  • 4. Olvida las jerarquías. Las nuevas generaciones desean más una estructura horizontal que vertical, donde predomine el liderazgo inclusivo y transformacional, y que existan siempre canales de comunicación abiertos. Que se valore la contribución real de los colaboradores para ellos es primordial.

Definitivamente, la incorporación y retención de talento joven es un factor clave para las empresas, pero si no rompemos con nuestro paradigma de que ellos son el enemigo a vencer, y si no promovemos desde lo más alto de la organización esta política o estrategias de programas que lo incentiven, vamos a dejar de ser atractivos.

Es importante que en esta labor no perdamos el foco de qué es lo que está pasando con el resto de los colaboradores, porque entonces tendríamos un problema mayor. Lo mejor que podemos hacer es ser multigeneracionales, y tratar de dar respuesta a las necesidades y demandas que cada uno tiene. Recordemos que una diversidad generacional bien gestionada es sinónimo de riqueza, especialmente en ideas y soluciones.

Dime qué generación eres y te diré cómo te desarrollas laboralmente

Baby Boomers (1946-1964)

Trabajan duro para tener un buen retiro. Son tradicionales y valoran la productividad; consideran importante el reconocimiento. Son totalmente análogos.

Generación X (1965-1979)

Son emprendedores e independientes, y están enfocados en resultados. Buscan ser reconocidos por sus logros, por lo que quieren reconocimiento de su trabajo. Pretenden opciones para su desarrollo profesional y esquemas flexibles de trabajo. Aprender y adaptarse son algunas de sus principales cualidades. Son autosuficientes, gozan de libertad para elegir y aceptan la diversidad; vivieron la llegada del Internet por lo que son considerados inmigrantes digitales.

Generación Millennial (1980-2000)

Tienen un alto interés por invertir en sus vidas personales, buscan trascender en su rol dentro de las organizaciones. Los estimulan los retos y ambientes de trabajo creativos y agradables. Requieren opciones para participar en acciones de Responsabilidad Social, continuamente están en busca de retroalimentación y de un balance de vida. Son multitareas y no conciben una vida sin tecnología. El emprender es una de sus principales inquietudes.

Generación Z (2001 – 2010)

Son nativos digitales. Se le considera una generación consumista, pesimista, impulsiva y desconfiada del gobierno. Su lema es “Trabajar para vivir y no vivir para trabajar”. La educación y el trabajo juegan un papel poco importante en sus vidas, pues no los consideran como un medio de supervivencia, sin embargo valoran más la inteligencia y el conocimiento sobre la tecnología.

La autora es socia y directora general de Strategic Talent, firma de consultoría en Recursos Humanos, especializada en diversidad de género, atracción y desarrollo de talento. Cuenta con más de 20 años de experiencia y es fundadora de Wo/Men[In], red de ejecutivos que impulsa el crecimiento de las mujeres y el aumento de su participación en posiciones directivas.

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