Los retos de las mujeres hacia la jubilación
Como mujeres, necesitamos trabajar de 3 a 6.5 más años para equiparar el beneficio de los hombres a la edad de jubilación.
Por Lizbeth Escalante*
Para conocer cuál es el nivel ideal de ingresos que una persona debe tener al momento de su jubilación, no hay una respuesta única. Depende de muchos factores, como los de ingresos actuales, de salud, sociales, así como de las necesidades financieras que tienen los individuos durante su vida laboral y al momento de su retiro.
Hace algunos años se hablaba de que un nivel ideal de ingreso para jubilarse rondaría entre un 70% a 80% del último sueldo del trabajador. Si tomamos en cuenta que el beneficio de la seguridad social oscila entre un 30% a 50% para un colaborador con perfil de gerente en México, eso significa que hay mucho por hacer tanto a nivel individual como privado.
Entendiendo la realidad de las mujeres que cotizan en la seguridad social, en donde de acuerdo con las proyecciones que realiza la CONSAR en su estudio de equidad de género1, el nivel de beneficio comparativamente con el hombre es alrededor del 40% menos. Estas diferencias son causadas principalmente por tres factores: brechas salariales entre géneros (15% menores que la de los hombres), por una densidad de cotización menor en las mujeres (7.3 puntos porcentuales menos con respecto al hombre: 53.2 vs 45.9) y por una expectativa mayor de vida en las mujeres (promedio entre 2.5 y tres años más que la de un hombre).
Si bien gobiernos de otros países han implementado iniciativas para dar solución, tales como los bonos por hijos (bonos monetarios/reconocimiento de semanas de cotización que permiten incrementar la pensión), los créditos por cuidados familiares, el ahorro conjunto (dividir el ahorro de las parejas mientras uno deja de cotizar), entre otros, no son respuestas que resuelvan en su totalidad el reto de garantizar que las mujeres puedan llegar a niveles equiparables con el género masculino.
Desde las acciones de lo individual y del sector privado, la solución tampoco debe ser sorpresa, se traduce, sin duda, al ahorro y de preferencia con incentivos y a innovar con esquemas flexibles a la jubilación así que ¿cómo facilitamos esquemas con estas características?
Indudablemente, así como la pandemia ha dejado flexibilidad en las formas de trabajo, también debe ser un concepto extensivo en la forma en cómo y cuándo nos podemos jubilar dentro las organizaciones, atendiendo a necesidades específicas como pueden ser los retos que tenemos las mujeres.
Idealmente, los procesos de jubilación ya no deberían ser pensados como requisitos en los que una vez que se cubran las edades y antigüedades puedas recibir un beneficio, sino como una experiencia de planeación ante los distintos escenarios que pudieran tener los colaboradores y que apoyan a que las personas permanezcan activas y económicamente productivas por más tiempo, que redunda al final en una mejor utilización de la fuerza laboral más experimentada y que, de paso, apoyan en los retos que tenemos con respecto a la longevidad, a equiparar las diferencias de nivel de beneficios en géneros y situaciones particulares de vida.
Así que, pensar en un concepto flexible como la jubilación escalonada, donde se incluye una amplia gama de arreglos laborales que permiten que un empleado que se acerca al retiro pase gradualmente de trabajo de tiempo completo al descanso de tiempo completo. Es decir, esquemas donde existan reducciones en las horas laborales, que generalmente resulta en una disminución proporcional del salario, la revisión de roles y responsabilidades, así como cambios en la política de beneficios para el individuo, pero que puedan ayudar a acumular o buscar a la política de beneficios que se adapten mejor a las necesidades de la etapa de la vida. Por ejemplo, pensemos en situaciones como generaciones “sándwich” donde una persona comparte responsabilidades de cuidado de nietos y/o padres, imaginemos que él o ella pueda ser un soporte importante para que las mujeres (quienes predominantemente son las que se quedan al cuidado de los hijos) de la siguiente generación puedan ayudar al cuidado y así minimizar el riesgo de que el cuidador tenga que dejar de laborar para dedicarse a los hijos y por otro lado, el mismo colaborador tenga una mezcla que permita extender su vida productiva y probablemente un beneficio mayor a la jubilación y así minimizar también las brechas de los beneficios de pensión que pudiera llevarse.
Sin duda se requieren muchas consideraciones en estos arreglos que deben discutirse: retos desde la parte cultural y legal, pero que ciertamente no visualizo que pudiera existir un freno para que no se promuevan y que podamos empezar a explorar estos beneficios entre los colaboradores.
Como comentamos previamente, mejorar la experiencia de la jubilación de las mujeres es una acción que necesita ser planeada. Es vital definir nuestras aspiraciones de carrera y de proyección para saber cuál debería ser el ahorro meta que deberíamos empezar a contribuir.
Solo para tener una idea de lo que significan las brechas salariales que tenemos a nivel general, si esta es alrededor del 15%, es directo que las mujeres deberíamos ahorrar el mismo 15% de las aportaciones hacia la seguridad social o al plan privado de pensiones, que se traduce en contribuir entre un 3% a 5% de su sueldo más, destinado al ahorro durante toda su vida laboral. Así que es importante retomar la iniciativa planteada desde el gobierno de tener políticas mandatorias de equidad de salarios y, desde las organizaciones, incentivarlas.
Por otro lado, como mujeres necesitamos trabajar de 3 a 6.5 más años para equiparar el beneficio de los hombres, por lo que los esquemas flexibles apoyan a buscar acortar el tiempo.
En las etapas de des acumulación necesitamos pensar entre 2.5 a 3 años de pensión lo que se traduce en que requerimos un porcentaje mayor de contribución para cubrirlo, alrededor de un 20% a 30% más de lo que contribuye un hombre.
Claramente son retos de ahorro y que debemos explorar con qué elementos contamos para maximizar nuestros ingresos. Es importante explorar herramientas de ahorro con ventajas fiscales, así que aprovechemos dichos esquemas de optimización fiscal. Todos tenemos acceso a esquemas de reserva de largo plazo individuales (planes personales de retiro) que nos permiten hacer deducciones anticipadas. En una proyección de veinte años, se puede ahorrar adicionalmente entre un 8% a 15% más que lo que representaría en un vehículo tradicional que no cuenta con ningún tipo de ventaja fiscal.
Buscar que las organizaciones privadas promuevan esquemas flexibles, a través de sus planes privados, que permitan a los colaboradores decidir si reciben el dinero en nómina o llevarlo al plan de jubilación. En una carrera de 20 años, llevarlo al plan de jubilación implicaría un ahorro de entre el 5% y 20% del sueldo del trabajador de forma anual que se traduce en pensiones para otros 1.5 a 2 años más de su equivalente en pensión.
A pesar de que las cajas de ahorro son diseñadas más para necesidades en el corto mediano plaz,o son excelentes herramientas de reserva de largo plazo donde las ventajas fiscales pueden representar ahorros de entre el 10% y 15% del sueldo.
Si bien solo existen dos mil planes en México que cubren menos del 3% de la población económicamente activa y cuentas con un esquema de jubilaciones, aprovecha para maximizarlo. Normalmente bajo estos, existen incentivos de ahorro por las aportaciones del colaborador que realizan las empresas y que pueden representar entre un 50% y 100 % adicional del ahorro voluntario.
Y como seguramente has escuchado, entre más temprano tomemos acciones será mejor para tu jubilación. Así que promovamos desde nuestra área, influenciar a mejorar nuestras expectativas de jubilación y así aprovechar las herramientas de formación de patrimonio que tengamos a nuestro alcance.
*Lizbeth Escalante es principal de Wealth en Mercer México.
Nota del editor: Este texto pertenece a nuestra sección de Opinión y refleja únicamente la visión del autor, no necesariamente el punto de vista de Alto Nivel.
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