¿Cuál es la diferencia entre empresas tradicionales y nuevas compañías?
Las empresas tradicionales y las nuevas compañías pueden presentar diferencias significativas en las condiciones laborales del talento que contratan
Por Fernanda Vega*
Desde hace 20 años el mercado laboral ha evolucionado a gran velocidad. Las posiciones y roles “normales” en las empresas han mutado a puestos cada vez más específicos, que antes no existían. No es sorpresa que las posiciones en las que se ha presentado una mayor evolución en estos rubros son aquellas que tienen una relación directa o indirecta con temas tecnológicos.
Si a este fenómeno de evolución en el mercado laboral, le sumamos las características propias de cada una de las generaciones, como los millenials, la generación X y Z; encontramos un escenario donde las organizaciones tienen que tomar en consideración ciertas variables al momento de contratar al candidato ideal y lograr retenerlo en la compañía.
Nuevos escenarios
Actualmente, algunos de los perfiles más solicitados por el mercado laboral de Tecnologías de la Información (TI), incluyen: desarrolladores front, back y móvil, especialistas de seguridad, project managers, científicos de datos, entre otros.
Al momento de empezar a hablar con los candidatos en el proceso de reclutamiento especializado, muchos de ellos hablan en términos de sueldo libre (después de impuestos) y al platicar sobre una posición preguntaban qué tipo de empresa era y qué flexibilidades tenía.
Lo interesante en este caso es que si bien, de acuerdo con un estudio de Page Personnel casi el 80% de los candidatos hablan en términos libres, al momento de hablar con las empresas el 50 por ciento de ellas seguía la línea tradicional y la otra mitad seguía la línea del sueldo libre. En este sentido, empezamos a dividir internamente a las empresas como tradicionales y nuevas empresas, por su tipo de remuneración.
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¿Cuál es la diferencia entre una empresa tradicional y una nueva empresa?
Las empresas que llamamos tradicionales tienen una compensación integral, conformada por un sueldo base bruto con cotización completa y prestaciones superiores a la ley como fondo de ahorro, vales de despensa, seguros de gastos médicos mayores y días de vacaciones. Dentro de los beneficios no tangibles que ofrecen, se incluye: la estabilidad laboral a largo plazo y estrictas bandas salariales que buscan el equilibrio entre todos los empleados.
Por otro lado, las nuevas empresas son aquellas que, por su tamaño (normalmente startups o pequeñas empresas), no cuentan con un paquete de prestaciones competitivo y tienen un estricto manejo financiero. Por estos mismos motivos su sueldo nominal es bajo y se compensa vía bonos de productividad o esquemas de honorarios con bajas cotizaciones al seguro social, lo que permite tener mayor sueldo líquido. Los beneficios no tangibles que ofrecen son trabajar desde casa, flexibilidad de horarios y vacaciones, así como participación en las decisiones y proyectos de la empresa.
En este planteamiento no tendría que haber ningún problema. Cada empresa es libre de establecer los esquemas que más le convengan a sus intereses; sin embargo, el conflicto inicia cuando en un mercado tan competitivo como es el de TI, las empresas estén buscando las mismas características técnicas en los candidatos y las ofertas económicas sean tan distintas. Esto afecta no solo a las empresas, también tiene fuertes repercusiones en los candidatos.
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Veamos un ejemplo:
Tenemos dos empresas, una tradicional que necesita desarrollar un nuevo sistema para la venta online de sus productos y una empresa nueva que está desarrollando el mismo sistema para poder vender a clientes. Ambas requieren de un desarrollador para lograr el objetivo en un tiempo determinado y las dos tienen un tiempo específico para lograr la contratación.
La empresa tradicional define la posición en un tabulador de especialista, no tiene gente a cargo y reporta a un gerente de sistemas, con un sueldo de 40 mil pesos brutos mensuales a través de una contratación directa con vales de despensa, fondo de ahorro, 30 días de aguinaldo, seguro de vida y gastos médicos mayores y horario definido de lunes a viernes. El proyecto está definido pero el contrato es indeterminado.
Cuando una nueva empresa decide buscar el mismo perfil, reconoce que el proyecto debe de desarrollarse rápidamente y que en un lugar de tener una persona contratada directamente puede contratar a una persona por proyecto. La persona puede trabajar desde su casa y presentar al líder del desarrollo los avances semanales. La falta de cargas administrativas le permite ofrecer mejor sueldo y debido a que no tiene prestaciones, compensa las mismas con un sueldo líquido de 50 mil pesos.
El candidato tiene entonces la opción de decidir en qué empresa quiere trabajar. En caso de elegir la opción tradicional, la nueva empresa podría fácilmente subir 10 mil pesos el sueldo ofrecido, lo que pondría al candidato en un sueldo nominal de cerca del doble de la oferta de la empresa tradicional. Si elige a la nueva empresa, el candidato debe de contemplar que el proyecto es de carácter temporal, por lo que después de un periodo determinado existe la posibilidad de tener que buscar una nueva oportunidad.
En el caso de seleccionar la oferta de la nueva empresa, la empresa tradicional se vería obligada a revisar su estrategia de remuneraciones y definir un nivel distinto en la organización para poder competir con el sueldo libre.
Ante esta situación se vuelve fundamental explicar a los candidatos las consecuencias de elegir uno u otro esquema y asegurarse de que su proyecto de vida y desarrollo de carrera se alinean con aquello que ofrece la oportunidad. Pero también es importante explicar a las empresas la situación actual del mercado laboral para que, con la información pertinente, puedan tomar las mejores decisiones en el mejor momento.
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Fernanda Vega es senior Manager en Page Personnel, división de PageGroup, quien se encarga de reclutar desde posiciones junior hasta gerencias medias.*
