De Opinión

¿Cómo identificar a tus empleados más talentosos?

Estos ejecutivos, mejor conocidos como High Potentials, simbolizan un círculo virtuoso para cualquier compañía

21-09-2018, 9:09:02 AM
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Algunos líderes pierden la oportunidad de aprovechar a este tipo de empleados.

Por Ángeles Madrigal*

Si bien todo el talento de una empresa es valioso, existe un grupo de colaboradores que, por sus capacidades y los posibles roles que puedan asumir en su futuro laboral, son considerados piezas claves especialmente ante escenarios de alta competencia de mercados.

Estos ejecutivos, mejor conocidos como High Potentials, simbolizan un círculo virtuoso para cualquier compañía; requieren sólo un adecuado acompañamiento y la constante promoción de su desarrollo profesional para impactar favorablemente la productividad y rentabilidad del negocio. Pero, ¿cómo los identificamos?

Existe una infinidad de ejemplos de compañías, nacionales e internacionales, que nos demuestran que el talento humano hace la diferencia para alcanzar o no el éxito. Son los colaboradores quienes aportan la creatividad, la resiliencia y la facilidad de poder mover un negocio al siguiente nivel.

Y es que podemos tener el mejor producto o servicio, la más avanzada tecnología y los procesos bien optimizados, pero si no existe esa capacidad de innovación, de adaptación, de toma de decisiones, y diversidad de pensamiento que nos aporta un buen equipo de trabajo, difícilmente saldremos triunfantes.

Sin embargo, tener el mejor recurso humano no lo es todo, hay que saberlo gestionar e integrar correctamente para obtener los resultados esperados. Para ello es fundamental que exista un conocimiento profundo de nuestros colaboradores. Saber cuáles son sus principales fortalezas y dónde están sus áreas de oportunidad.

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Reconocer el alto potencial no es tan sencillo.

Otro punto fundamental es el involucrar a los líderes, quienes deben convertirse en los principales embajadores del mensaje sobre el papel tan importante que juegan los empleados; así mismo tienen que comprometerse a acompañarlos y promover su desarrollo profesional.

Considero también trascendente que exista una cultura donde el colaborador esté consciente de que tiene una responsabilidad compartida; si bien cuenta con la guía de su líder, él tiene que asumir un rol protagónico y proactivo.

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Por último, y para que la gestión del talento sea óptima, es indispensable que esta sinergia esté alineada y enfocada al negocio.

Debe haber ritmo y cadencia en los procesos de gestión humana, garantizando también que estén orientados a la rentabilidad y demandas de la compañía, procurando siempre un equilibrio con lo que el talento necesita.

El valor relativo de los ejecutivos con alto potencial

Si lo que se busca es asegurar la capacidad competitiva y la sostenibilidad del negocio, debemos identificar quién es el talento sobresaliente, poseedor de las competencias necesarias para hacer frente a los futuros retos de la organización. Reconocer el alto potencial no es tan sencillo.

Un error común que suele cometerse es dejarse guiar sólo por resultados, y es que una cosa es lo que el colaborador es capaz de lograr, y otra muy distinta su ADN y sus diferenciadores como persona y como talento.

Esto se puede conocer a través de herramientas como Assessments, entrevistas y diagnósticos donde vemos qué es lo que los distingue, cuál es su huella digital y cuáles son las cualidades, aptitudes y valores que los acompañan. De esta forma se logra obtener una foto más completa de quiénes serían aquellos ejecutivos clave.

Cabe aclarar que, ser un empleado con alto potencial o alto rendimiento no necesariamente es lo mismo. Una persona High Performance es aquella que está más relacionada con un punto de vista de resultados, mientras que una High Potential, como su nombre lo dice, es aquella que puede tener una carrera profesional ascendente y acelerada, porque tiene competencias y habilidades sobresalientes, además de mucha agilidad para aprender y adaptarse.

Métricamente el ejecutivo High Potential suele ser evaluado con parámetros como:

  • Qué tanto se adapta a las tareas a desempeñar,
  • Su grado de agilidad de aprendizaje,
  • Si es auto dirigido,
  • Su nivel de resiliencia hacia los retos,
  • Si está orientado a resultados y si es buen líder.

Entre otras competencias críticas que lo hacen sobresalir o ser ese diamante que brilla sobre el resto.

No obstante, y pese a que estos rasgos son los apropiados, pues nos ayudan a distinguirlo, muchas veces la inconsistencia se da en que esta información suele ser proporcionada sólo por el jefe directo, lo cual disminuye la objetividad del proceso.

Hay líderes que no son tan cercanos a su talento y por ende no los conocen, y se dejan llevar sólo por cómo venden su trabajo omitiendo otros aspectos importantes.

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Ciertamente, es primordial su identificación pero también es vital preguntarnos hacia dónde queremos llevarlos y escucharlos.

Ciertamente, es primordial su identificación pero también es vital preguntarnos hacia dónde queremos llevarlos y escucharlos, cuestionarles hacia dónde van sus drivers y motivadores, con el fin de hacer una conexión exacta.

Como empresa podemos ver a alguien con cualidades para ser el siguiente Director Financiero, pero quizá para él esta sea su última prioridad de carrera; ahí entra el reto de ver cómo empatamos estos factores de empresa-talento.

High Potential = estrategia potente de crecimiento empresarial

En tiempos como los actuales, donde el mercado es tan cambiante, el capital humano toma otra dimensión. Es por ello, que resulta significativo cuidar, motivar, pero sobre todo retener a ese pool de talento capaz de hacer perdurar el cambio, la innovación y competitividad del negocio.

Conservar a los ejecutivos de alto potencial como parte de nuestro equipo más cercano representa una estrategia crucial, pues simbolizan disrupción, además de que aportan, entre otras cosas, soluciones diferentes y una visión distinta que impacta positivamente el desempeño de empresa.

Por otra parte, identificar sus cualidades y competencias no es suficiente, hay que incentivar su desarrollo constantemente.

Pero más que un programa específico, pues no hay una receta mágica para ello, mi recomendación es hacer un proceso más 1:1, One to One, donde podamos echar mano de diferentes herramientas que nos permitan armar un plan que esté alineado a los objetivos de la empresa.

Pero, ¿cómo lograrlo? Puede ser a través de asignaciones extraordinarias a proyectos complejos y entrenamientos formales que permitan aumentar su visión de estrategia, e incluso a través de Assignments con equipos internacionales.

En resumidas cuentas, para incentivar a un colaborador HP se requiere de una serie de actividades que deben estar en sinergia entre lo que quiere el talento y lo que la organización necesita.

Si bien, a lo largo de estas líneas hemos hablado de la trascendencia de detectar y cuidar a los llamados High Potentials como una estrategia de negocio, considero que, centrarnos sólo en ellos puede ser un error de graves consecuencias.

Y es que, desde mi experiencia, creo que hay que preservar a todo el talento, pues de alguna u otra manera todos contribuyen y hacen que la organización se mueva.

Por ello, mi recomendación final es que se hable de programas que incentiven el desarrollo de todos los colaboradores, ciertamente con diferente nivel de profundidad e inversión, para no cometer el desacierto de sólo estar enfocados en un grupo.

Hay que excluir a las personas con bajo potencial y bajos resultados, que no deben estar en la compañía, concentrando nuestros esfuerzos en el resto, porque en la medida que logremos que los Altos Potenciales suban, también los High Performance o el talento consolidado ocuparán sus posiciones para que sea una curva del talento virtuosa. En pocas palabras hay que apostarle a todos.

¿Quién es un ejecutivo High Potential?

Estos son los 5 rasgos que todo colaborador sobresaliente debe tener:

  1. Cumple con sus objetivos y va más allá.
  2. Tiene una capacidad de aprendizaje muy alta.
  3. Capacidad de adaptación, flexibilidad y resiliencia muy diferente al resto. Es alguien que reacciona positivamente ante los problemas, y ninguna situación lo frena.
  4. Es concebido como un líder potencial, aun cuando no tenga personal a su cargo. Una persona cercana, empática, que comunica bien y que tiene pensamiento inclusivo.
  5. Es un muy buen team player, es alguien con iniciativa, sin importar el nivel. Es cercano, humilde, está dispuesto a compartir conocimiento, ve por el bien no solo personal sino de la empresa misma; alguien que busca impulsar a la compañía, a su equipo de trabajo y al resto del talento.

*Ángeles Madrigal es socia y directora general de Strategic Talent, firma de consultoría en Recursos Humanos, especializada en diversidad de género, atracción y desarrollo de talento.

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