Cómo contratar al mejor talento y no arrepentirse después

El sentido común apuntaría a que la prioridad en una empresa es su gente y, por consiguiente, cuidar el proceso de atracción de talento. Tenemos noticia: en la práctica no siempre es así.

El 87% de los empleados, a nivel mundial, ni siquiera está satisfecho con la elección laboral que hizo. Sólo 13% confiesa sentirse enganchado por el lugar donde fue contratado, enlista Gallup.

Es fácil caer en la tentación de nombrar factores externos para argumentar problemas para contratar. Pero ni la poca experiencia, el desconocimiento de fortalezas o debilidades por parte del candidato, o la condición actual del mercado, son los únicos culpables de no poder atraer al talento para el puesto indicado. Que la empresa tenga un plan débil para atraer y ‘enganchar’ talento empeora las cosas, no sólo en horas y en esfuerzo perdido, intentado que una persona encaje en el puesto. La verdad, y ahí sí duele, también impacta en los números de la organización.

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No tomarse el tiempo para encontrar el talento adecuado genera un efecto domino negativo. Firmas como PwC estiman una pérdida de 6,000 dólares por cada renuncia y el problema no termina ahí. Que una persona ‘abandone’ su puesto produce una caída de 34% en la productividad y pérdidas por encima del 15% en tiempo dedicado a entrenar a alguien que no da los resultados esperados en el puesto.

Con esas cifras es de sorprender que todavía algunas organizaciones no asuman con disciplina y creatividad, entre otros elementos, sus acciones para atraer y retener personal. ¿En serio no importa perder miles de dólares o pesos por tener que volver a entrenar a un colaborador, por redistribuir el trabajo entre otros, por lidiar con un mal ambiente producto de la continua renuncia?

Si no te vale, entonces….

Sabemos que la selección de personal es casi como una ‘ciencia’, inexacta si se quiere, pero al fin y al cabo una ciencia que requiere de método y de comprobar resultados. En ese método hay que empezar por plantear hipótesis: ¿qué tendría que estar haciendo hoy para lograr mejores contrataciones en el corto y largo plazo?

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Aquí la clave es perder miedo a cuestionar y evidenciar que hay cosas que no se están haciendo bien. Pensando en un ejemplo, quizá en su empresa se lleva al ‘pie de la letra’ una entrevista, pero ¿qué otros elementos existen para cotejar que es la mejor elección?

Y hay que seguir explorando: ¿el personal de Recursos Humanos se entrena continuamente para tener las preguntas indicadas y garantizar -sin prejuicios- que el candidato reúne las competencias para el puesto? Incluso ¿hay un buen proceso de onboarding para enganchar a la persona en sus primeros días de contratación?

Todos estos planteamientos, intentemos resumirlos en algunos aspectos que sí o sí necesita plantear una organización al momento de contratar:

1. ¿Definir qué quiero y por qué?

Parece evidente esta sugerencia, pero todavía hoy muchas organizaciones que se mueven con un enfoque conocido (en inglés) como fly-by-the-seat, en otras palabras, realizan una breve -y generalista- descripción del puesto, dando como resultado entrevistas de trabajo con poco, o cero, enfoque. Hay que ejercer el ‘arte’ de la precisión en qué se requiere de la persona (experiencia, formación educativa, habilidades personales y profesionales, actitudes). Después vincular esa información al puesto, así tiene una ruta de qué busca y no cae en las pláticas informales por las que pasan cientos o miles de candidatos.

2. Evite engañarse

A veces por la premura de cubrir una posición, se cae en el error de pasar inadvertidos aspectos que, bajo su opinión, el candidato desarrollará “después”, “ya contratado”, y eso quizá no sucederá. No importa si el candidato trae el conocimiento, si en la entrevista hay dificultades para lidiar y demostrar destrezas que serán cruciales para la posición (como saber manejar la adversidad), posiblemente no es la opción ideal y evite aferrarse. Por eso es tan importante tener una buena entrevista por competencias.

3. Saque su lado Sherlock Holmes

Este personaje se daba a la tarea de investigar ¿cierto?, pues también las empresas necesitan diversificar las herramientas para validar lo que refiere el candidato, asegurar que es la mejor opción y, de paso, reunir información para hacer mejores entrevistas. Un estudio realizado por la firma Leadership IQ arrojó que las malas contrataciones son producto de entrevistas laborales fallidas 80% de los casos. Si su reclutador está muy presionado, hay que cuestionarse ¿cómo hará para que eso no pese al momento de valorar y elegir un candidato?

4. Observe más de lo que habla

Las entrevistas pueden llegar a ser una lucha de egos: el candidato quiere venderse como el mejor y, el empleador, mostrar que es el mejor lugar para trabajar. En vez de convertir esta actividad en una batalla, permita a la persona – si observa que es un candidato potencial-  explayarse sobre qué podría hacer en el puesto, en cuánto tiempo, con qué herramientas. En este punto es crucial, como empleador, ser honesto sobre lo que oferta. No hay peor decepción para una persona que una promesa incumplida.

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¿Qué tipo de persona debe contratar? depende de las características del puesto, pero también hay que considerar la cultura en la organización. Hay muchas más herramientas para confirmar que un candidato podría hacer el ajuste ideal con la organización y aquí la tecnología es un aliado poderoso. Monitorear perfiles profesionales en redes, tener presencia activa en Internet, plataformas que simplifiquen el tiempo en que se contacta a un candidato y se le da seguimiento. Asumo que esto ha pasado por su mente… ¿o no?

La autora es especialista en temas de educación, desarrollo laboral y gestión. Ganadora del Premio por Investigación Periodística en Recursos Humanos (México, 2013- 2014). Puedes seguirla en @vargasivonne

Ivonne Vargas Speaker en Capital Humano de Penguin Random House. Autora del libro ¡Contrátame! Especialista en temas de educación, desarrollo laboral y gestión.