Retos laborales en la población de edad avanzada, ¿las empresas los contemplan?
Pese a que las empresas han avanzado en diversidad e inclusión, muchas aún no prestan demasiada atención a los colaboradores de 60 o más años de edad.
Por Antonio Valencia, principal Wealth en Mercer
El pasado 14 de marzo, el Senado aprobó una reforma a la Ley Federal del Trabajo para señalar en la lista de prohibiciones patronales (artículo 133, fracción I Bis), el negarse a contratar personas adultas mayores en su fuerza laboral y establece, para compañías desde 20 trabajadores, una cuota mínima del 5% del total de la plantilla laboral en favor de aquellos con al menos 60 años de edad.
También se señala como nueva obligación patronal (artículo 132, fracción XV Bis), implementar las acciones y programas necesarios con el propósito de promover empleos y trabajos remunerados para este sector, a fin de poderlos contratar conforme a su oficio, profesión o habilidad sin más restricción que su limitación física o mental declarada por la autoridad médica o legal.
El proyecto de reforma ahora se encuentra en la Cámara de Diputados y de aprobarse ahí, se enviará al Ejecutivo para su publicación en el Diario Oficial de la Federación (DOF) y entrada en vigor. El envejecimiento poblacional nos va alcanzando y nos presenta nuevos retos:
- ¿Cómo aprovechar el valor de la experiencia de los colaboradores en edad avanzada?
- ¿Cómo aumentar el intercambio de conocimientos entre generaciones?
- ¿Cómo gestionar de manera óptima el talento cercano a la jubilación?
- ¿Cómo preparar a la empresa para una nueva estructura demográfica?
El incremento de la población en edad avanzada en México crece a un ritmo más rápido que el aumento de los habitantes en total, al mismo tiempo estamos en un periodo de incierto crecimiento económico y presión inflacionaria. Estos factores tienen repercusiones en todos los ámbitos de nuestra sociedad: cómo concebimos y vivimos nuestras vidas, cómo las financiamos, cómo tomamos decisiones, cómo trabajaremos y qué necesitaremos en el futuro.
El desarrollo acelerado de la tecnología, la digitalización y la automatización ha causado un desplazamiento de las personas adultas mayores de los empleos y el déficit de capacitación hace más difícil que logren insertarse en un trabajo. Es vital ayudarlas a permanecer en el mercado laboral durante más tiempo y poder reducir la dependencia financiera en edades avanzadas.
Tanto en lo personal como en las firmas, lo último en la agenda de prioridades son los temas relacionados con la jubilación. Cada día que no se hace algo por atender esta planeación se va perdiendo el activo más valioso: el empezar joven.
En una organización, gestionar de manera óptima el talento que se acerca a esta etapa será más complejo si ya cuentan con personal en edad avanzada del cual no tienen un plan de sucesión ni planes de desarrollo de carrera. En la medida en que las corporaciones puedan anticipar estos procesos de salida, es posible identificar necesidades en las estructuras organizacionales de habilidades y conocimiento para la correcta transición.
Dentro del mercado laboral existe la necesidad de lograr un bienestar financiero, no solo a corto plazo sino también a mediano y largo plazo. Se ha incrementado la demanda de programas de beneficios diferidos (planes privados de pensiones, planes de compra de acciones, incentivos de largo plazo) como parte de la oferta de compensación total y estrategia para la retención y atracción de talento.
En el país, hay poco menos de 3 mil empresas que brindan a sus colaboradores los beneficios financieros y fiscales de un plan privado de pensiones. Los posibles cambios en la Ley Federal del Trabajo replantearán la filosofía y operación de estos esquemas de compensación que brindan beneficios a edad de retiro.
1. Redefinir las edades de retiro normal y anticipada que se establecen en el texto del plan privado de pensiones. Contemplar en lo general la edad normal de retiro como 65 años con al menos cinco años de antigüedad.
2. Si el plan no permite la jubilación después de la edad normal de retiro, será importante contemplar el ajuste para que los colaboradores no se vean forzados a salir de la compañía y puedan permanecer más tiempo.
3. Contemplar las nuevas tendencias de retiro flexible en los esquemas de pensiones. Los empleados cercanos a esta etapa tienen la opción de ir reduciendo su carga de trabajo mientras realiza la sucesión de sus responsabilidades.
4. En algunas organizaciones puede ser ideal desincentivar la jubilación anticipada para lograr retener al talento clave por más tiempo.
5.- Tener en cuenta el estímulo fiscal que la Ley del Impuesto Sobre la Renta brinda a los contribuyentes que contraten personal de 65 años y más (artículo 186).
Los cambios derivados del envejecimiento en la plantilla laboral, no solo tiene repercusiones en los planes de pensiones, también es importante revisar las condiciones y exclusiones que se estipulan en los seguros de vida, gastos médicos y gastos funerarios en relación a los límites de edad para contratación y renovación de pólizas. Por supuesto, mantener un monitoreo del costo de las primas derivado de una mayor siniestralidad asociada a la edad.
Pese a que las organizaciones han avanzado en materia de diversidad e inclusión de género, muchas aún no han prestado demasiada atención a este importante segmento en crecimiento: los colaboradores de 60 o más años de edad.
Nota del editor: Este texto pertenece a nuestra sección de Opinión y refleja únicamente la visión del autor, no necesariamente el punto de vista de Alto Nivel.
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