11 claves para reencontrarte y no perder el interés en el trabajo

En el país que más horas de trabajo acumula entre los miembros de la OCDE, es normal pensar que cada ciudadano pasa en su oficina o centro de labores más tiempo que en su propia casa, o que convive más con sus compañeros de trabajo que con su familia.

Ahora toca imaginar qué pasa con aquellos que no se perciben a sí mismos a gusto o interesados con sus actividades. Se calcula que en el país hay un 60% de personas que se sienten desconectados de su trabajo y que el 28% odia su empleo, de acuerdo con la consultora Gallup.

“Para que un colaborador se sienta realmente comprometido con su organización, por un lado se tiene que sentir retado y, por otro, se tiene que saber competente”, explica Diana Sánchez Grajeda, consultora en desarrollo organizacional.

Vivir en desacuerdo –o, al menos, poco apasionado– con lo que se hace es una paradoja aceptada socialmente.

“Uno de los factores principales es que el empleado trabaje en una empresa con la que no se identifica a nivel de valores, de productos, de servicios o de la forma en la que la empresa se da a conocer. Por eso, es bien importante que la persona realmente crea en su empresa y en que ésta representa muy bien sus valores”, abunda Rafael León, CEO de Alana, app de búsqueda de empleo en el sector servicios.

Hay una serie de factores que se conjugan para que el empleado empiece a mostrar signos de pérdida de interés hacia su propio trabajo, incluido el generacional, de acuerdo con los expertos.

“Estadísticamente, puede ser cierto que las nuevas generaciones pierdan más rápido el interés. Se ha demostrado que la gente llega con mayor ambición de aprender cosas nuevas, y esto termina por disparar la rotación de personal”, argumenta León.

Antes de pensar que se trata de un problema personal, la insatisfacción laboral, en realidad, se puede convertir en un padecimiento a nivel de la organización.

Los principales síntomas de la pérdida de interés en el trabajo se observan en la apatía del trabajador, en una baja en la productividad, en distracciones, ausencias y falta de compromiso.

“Lo ideal es contar con un modelo de employee branding adecuado, tanto para atrapar talentos como para seguir su crecimiento dentro de la empresa”, sugiere Grajeda, quien también se desempeña como directora de Capital Humano en bSide México.

En este sentido, precisa la especialista, las empresas deberían preocuparse no sólo por el proceso de contratación, sino también por la correcta incorporación, el desarrollo, la alineación y el seguimiento de todo el ciclo del trabajador dentro de la empresa, incluyendo su salida.

Los expertos ponen sobre la mesa algunas recomendaciones en los que trabajador y organización pueden ir de la mano, con la finalidad de mantener el compromiso de unos y la buena correspondencia de los otros:

1. Enfocar el propósito. Conectar lo que hace el colaborador día a día con un propósito más grande, es decir, justificando su presencia y su trabajo dentro de la organización.

2. Toma de decisiones. Compartir las decisiones con los colaboradores, pues así se distribuyen responsabilidades y los empleados se pueden asociar más en sus funciones.

3. Aprendizaje. La gente valora mucho lo que no puede aprender en otro trabajo, de acuerdo con León. Así, es importante que la capacidad de crecimiento vaya ligada no sólo con el sueldo, sino también con una amplia posibilidad de aprendizaje.

4. Factores externos. Este punto está enfocado específicamente en los trabajadores, quienes, además de considerar la oferta y los beneficios de un trabajo, también deben analizar bien otros factores. Principalmente, los expertos hablan de las distancias, el transporte y la seguridad de los traslados. En la Ciudad de México es común que un trabajador deje su empleo o pierda el interés en él debido a que no consideró o no supo solucionar alguno de estos factores.

5. Comunicar. Abrir canales de comunicación adecuados y dejar atrás la unilateralidad. Si sólo el líder habla y el empleado tiene que escuchar, es muy fácil que éste último pierda el interés y se sienta relegado en todos los sentidos.

6. Retar a los colaboradores. La falta de nuevos retos suele aburrir y llevar al hastío a los colaboradores. No se trata de que se sientan desconfiados o en un nivel que no reconocen, sino invitarlos a salir de su zona de confort y enfrentar nuevos proyectos y responsabilidades con las armas adecuadas.

7. Ampliar la visión. La capacitación que lleve a los colaboradores a mirar fuera de las paredes de la organización, a identificar que hay ideas con las que se puede innovar y emprender dentro de la empresa, tiene el potenical de convertirse en la mejor motivación.

9. Conócete a ti mismo. Aunque parezca frase sacada de libro de autoayuda, es cierto que un colaborador debe estar claro en sus propios valores, su ética y las ideas con las que comulga, de esta forma, podrá relacionarse y definir cuáles son las empresas en las que le gustaría trabajar.

10. Expresa lo que necesitas. Otro punto para el colaborador: dejar el miedo de lado para hablar con el equipo o con el jefe en el momento que empiece una sensación de pérdida de interés. Para esto, los líderes deben contribuir con su criterio abierto y escucha activa, con la finalidad de poder ofrecer la guía que necesita el empleado.

11. Renovar modelos de retroalimentación. La retroalimentación de cada tres, seis o doce meses es cosa del pasado. Sánchez Grajeda recomienda utilizar modelos de retroalimentación más inmediatos, al terminar una etapa, una función, un proyecto, etcétera. “La gente espera una cercanía del líder y que las cosas sucedan más rápidamente”, concluye la experta.

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Ricardo Dorantes