Por qué las empresas buscan desesperadamente a los millennials
En México representan el 40 por ciento de la fuerza laboral, pero son pocas las empresas que tienen estrategias para ganarse su talento.
Atraer a los millennials y las técnicas para que no se quieran ir de la empresa es la incógnita que empieza a quitar el sueño de reclutadores, jefes y directivos, pues no han encontrado la forma de enamorar a la generación de los nacidos entre 1983 y 1992.
Las estadísticas asustan: el 48 por ciento de este sector busca trabajar en su propia empresa, no en hacer carrera en alguna otra; el 75 por ciento de los empleados de entre 27 y 29 años está considerando cambiarse de trabajo y la gran mayoría se muestra inconforme con aspectos como la remuneración basada en años de experiencia y no en competencias.
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El mundo millennial en México, que alcanza ya entre el 20 y 40 por ciento de la fuerza de trabajo en el país, es una generación que se caracteriza por la impaciencia, la búsqueda constante de nuevos panoramas y la ambición de factores que antes no eran muy considerados en la filosofía de los departamentos de RRHH, como generar cambio, impacto social, obtener reconocimiento y alcanzar una satisfacción personal.
Atrás quedaron los años de la estabilidad y el billetazo para retener el talento en las empresas.
Así lo asegura el informe de la reclutadora internacional Hays, en su estudio #DNAMILLENNIAL Survey 2016-2017, la cual se basó en varios focus groups integrados por trabajadores mexicanos pertenecientes a esta generación.
Ante un pensamiento como el del entorno Millennial, son pocas las empresas que se han ajustado a las demandas y necesidades de estos trabajadores, los cuales representarán más del 70 por ciento de la fuerza laboral total dentro de 10 años.
Sólo el 48 por ciento de las empresas encuestadas dijo haber hecho ajustes para que atraer empleados jóvenes, como implementación de herramientas digitales para atracción de talento, ampliar el contacto con universidades y crear planes de carrera acelerados. Este último punto obedece a una de los principales requerimientos de un millennial para no querer renunciar: el rápido crecimiento.
“Nuestra cultura es lo que ellos esperan: moderna, abierta, contemporánea, que hace que las cosas fluyan de manera más rápida. Referente a la interacción entre diferentes generaciones dentro de la compañía, uno de nuestros pilares es la colaboración”, compartió para este estudio Alexandre Ullman, director de Recursos Humanos de Linkedin LATAM, cuya plantilla está conformada en un 65 por ciento por millennials.
De acuerdo con María Ballesteros, gerente de marketing de Hays, las empresas que no se adapten a estas necesidades del mercado laboral más joven, se verán muy atrás en próximos años, ya que, en primera instancia, no habrán sido los más capaces de captar el talento y convertirlos en los líderes del futuro.
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“Las razones que dieron las empresas para no adaptarse a las necesidades de los millennials son: que empresa es muy tradicional, que no saben qué hacer y que no hay nadie que se encargue de eso”, puntualiza Ballesteros.
Para Ballesteros, no se está comprendiendo el factor millennial dentro de las empresas, pues se toma su impaciencia y otras características como factores negativos.
“En vez de pensar así, debemos ver las habilidades que tienen los millennials: visión, es gente con pocos miedos, echados para adelante, que quieren desarrollar su capacidad de toma de decisiones. Son virtudes que podemos aprovechar dentro de nuestras empresas”, aseveró Ballesteros.
La experta señaló que son los directivos quienes principalmente están dejando de lado a esta generación.
“El cambio debe venir desde arriba: si los directivos que lideran las empresas no son impulsores del cambio, la empresa no va a transformarse”, enfatizó.
Las empresas de tecnología, consumo y retail son las que, de acuerdo con Hays, han afrontado mejor esta adaptación.
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“Con el objetivo de retenerlos, es importante cambiar la idea de que les gusta lo mismo que a las generaciones anteriores. Algunas de las recomendaciones serían: pensar que es una generación ávida de aprender. Proporcionar un plan de carrera, no necesariamente de promoción, sino dejarles saber el valor de lo que van a aprender en un tiempo determinado”, sugirió Christian Jaramillo, director de RRHH de CompuCom, para México y Costa Rica.
Esta generación lo quiere todo: dejar huella, obtener beneficios económicos que les permitan vivir holgadamente, acumular experiencias, aprender rápido y luego buscar un nuevo lugar para empezar de nuevo.
A esto es a lo que se tienen que adaptar las nuevas empresas, dicen los especialistas, y quien no lo haga, habrá perdido la carrera del talento contra los que supieron ganarse el amor millennial.
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