Un ascensor rápido a los puestos directivos, pero solo para unas pocas mujeres
La promoción de mujeres a puestos ejecutivos de alto nivel es posible, si las empresas están dispuestas a esforzarse.
Rocío Bonet y Mónica Hamori, profesoras del área de Recursos Humanos IE University
Existe una visión generalizada de que a las mujeres les va peor que a los hombres en varios aspectos de sus carreras y, este es especialmente el caso en su acceso a puestos de liderazgo en las empresas. Si bien la baja representación de las mujeres en los equipos ejecutivos de las empresas es un fenómeno mundial, la situación es especialmente alarmante en la región de Latinoamérica.
Un estudio reciente elaborado por Credit Suisse encuentra que en Latinoamérica, el porcentaje de mujeres en consejos de administración es menor a un 8% y que solo un 2% de los puestos de CEO están ocupados por mujeres, muy por debajo de otras regiones tales como Europa, Estados Unidos o Asia-Pacífico.
Con el fin de estudiar más a fondo este tema, junto al profesor Peter Cappelli de la Wharton School, nos embarcamos en una investigación para la cual recogimos datos de las trayectorias profesionales de hombres y mujeres en las empresas más grandes en EEUU. Nuestro objetivo era entender si las pocas mujeres que se observaban en puestos ejecutivos habían llegado allí de modo diferente a los hombres. En concreto, nuestro interés era estudiar la velocidad de promoción: ¿Llegaron las mujeres ejecutivas a la cima más rápido o más lento que sus homólogos masculinos?
Curiosamente, encontramos que las mujeres ejecutivas llegaron a sus puestos ejecutivos a un ritmo más vertiginoso que los hombres: aproximadamente dos años más rápido. Es decir, parece ser que el ascensor que lleva a las mujeres a los altos puestos va más rápido que el de los hombres. Esta conclusión es válida incluso cuando tenemos en cuenta que las mujeres podrían tener diferentes atributos demográficos (p.ej. más años de formación), diferentes historias profesionales que sus contrapartes masculinas, o incluso ocupar distintos tipos de roles en el equipo ejecutivo.
Otro dato interesante que encontramos es que la ventaja de las mujeres con respecto a los hombres crece con el número de años en sus carreras que han pasado en la organización. Las mujeres que pasaron toda su carrera con un solo empleador y, por lo tanto, fueron promovidas desde dentro, obtuvieron sus puestos ejecutivos mucho más rápido que los hombres.
Pero nuestros resultados también muestran que la ventaja de las mujeres es limitada. La mayor velocidad de ascenso de las mujeres con respecto a los hombres desaparece una vez que las empresas han superado un número de dos mujeres en el equipo ejecutivo. En otras palabras, en aquellas empresas donde ya había dos mujeres ejecutivas, las mujeres no fueron promovidas a puestos ejecutivos más rápido que los hombres. De hecho, cuando se superaba el número de tres mujeres en la cima de una empresa, las mujeres eran promovidas más lentamente que los hombres. Volviendo a nuestra metáfora del ascensor, ese ascensor rápido dejaba de funcionar si antes había sido utilizado por dos mujeres.
Estos resultados sugieren que las grandes empresas que se enfrentan hoy en día a una presión elevada por mostrar diversidad, responden a dicha demanda ascendiendo a mujeres más rápidamente a los puestos ejecutivos, puestos que son de alta visibilidad. Dichas presiones que pueden provenir de partes interesadas diversas incluyendo clientes, inversores, el gobierno o incluso sus propios empleados son fundamentales para mejorar la reputación de la empresa.
Nuestra investigación sin embargo muestra que las organizaciones responden a estas presiones de diversidad de manera principalmente simbólica. Hacen el mínimo esfuerzo para apaciguar a las partes interesadas nombrando a unas pocas mujeres a puestos muy visibles. Es mucho más fácil lograr diversidad en unos pocos lugares importantes que en toda una organización. Al acelerar un pequeño número de mujeres a roles visibles, las empresas están optando por tomar un atajo para satisfacer a las partes interesadas. Si nos queremos quedar con un mensaje positivo de nuestros hallazgos es que cuando se lo proponen, las empresas pueden promover a las mujeres más rápido.
Si queremos dar una llamada de atención a las empresas, es que lo hacen todavía de modo muy limitado.
Según nuestros datos, las mujeres que llegaron a los puestos más altos más rápido, lo hicieron porque pasaron menos tiempo en los puestos anteriores y se saltaron peldaños en la escalera de la empresa. Esto sugiere que la diversidad en la parte superior puede mejorarse sin esperar a que las cohortes más diversas en trabajos de nivel inferior avancen lentamente. Es decir, se puede actuar de modo proactivo para conseguirla.
La promoción de mujeres a puestos ejecutivos de alto nivel es posible, si las empresas están dispuestas a esforzarse. Y deberían estarlo. La solución a corto plazo para conseguir la diversidad de género basada en colocar rápidamente a las mujeres en puestos muy visibles es solo eso, algo a corto plazo. Para un éxito sostenido, una empresa debe nutrir a sus empleadas talentosas y promoverlas a los puestos más altos dentro de la organización en consecuencia. Dicha diversidad de género es importante no solo por motivos de equidad, sino porque además tiene sentido desde punto de vista del negocio. Numerosas investigaciones académicas recientes apoyan los resultados de que a las empresas con mayor diversidad de genero les va mejor.
Nota del editor: Este texto pertenece a nuestra sección de Opinión y refleja únicamente la visión del autor, no necesariamente el punto de vista de Alto Nivel.
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