Tres claves para que Recursos Humanos sea socio estratégico de tu negocio

TEl área de Recursos Humanos no ha dejado de transformarse, y lo seguirá haciendo hasta lograr un rol más preponderante en el interior de las empresas. Sin embargo, aún existen compañías que no se suman a esta evolución, y desaprovechan los beneficios que les trae el convertir a este departamento en un socio estratégico del negocio. Justamente, para que dicho proceso se lleve acabo de forma óptima, debe construirse a partir de tres ejes clave: Business Acumen, Technology Disruption y Human Experience.

Las organizaciones se están moviendo de manera exponencial y requieren a un Trusted Advisor que acompañe dicha transformación de la mano con la Dirección General. Es por ello que se necesita a un profesional de RH con características totalmente diferentes a las que tenía en un pasado, pues lo que venía haciendo dentro de un perfil administrativo no es suficiente para responder a la velocidad con la que se están reinventando los negocios. Dicho de otra forma, el área aún no se encuentra en el nivel en el que debería de estar. Este pensamiento no es solo mío; también lo es del 90% de los 34 presidentes de compañías que entrevisté en el estudio realizado en conjunto con INAC, Retos 2025: La visión de los CEO de Latinoamérica.

Es una realidad que ahora vivimos en un constante desafío por la tecnología y la disrupción, y agregaría también los ambientes VUCA (término académico otorgado por sus siglas en inglés: Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Este contexto se propicia principalmente porque a nivel global están sucediendo economías fluctuantes, que ocasionan incertidumbre entre otras cosas, además de cambios de costumbres y hábitos en clientes e inversionistas. Esto hace que las empresas tengan que cambiar y reinventar sus modelos de negocio para poder cumplir con estas transformaciones. Por consiguiente, la apuesta es por una nueva visión de RH, ya que no es lo mismo ser Business Partner que Part of the Business; aquí nace esta necesidad de cambio de mentalidad.

RH Evolution: Pilares esenciales de la transformación

El desafío de la gestión de RH es precisamente esta evolución de la que se hace mención; la cual no es tarea fácil. Se debe salir de la zona de confort y tomar acción. Por consiguiente, y partiendo de mi experiencia como especialista en temas del área, es que a continuación enlisto los tres pilares esenciales sobre los que debe cimentarse este cambio para obtener los resultados deseados.

1. Business Acumen

Es más que evidente la necesidad que tienen las empresas de responder con mayor velocidad a las diferentes realidades que enfrentan. Por ello, la exigencia de un RH que esté altamente conectado con el resto de la compañía, no esperando que pasen las cosas, sino anticipándose a ellas. No obstante, dicha conexión interna no resulta suficiente. También debe tener un punto de vista financiero y entender cuáles son las cuestiones que impactan al negocio. Asimismo, es imprescindible contar con visión estratégica que le permita ver la Big Picture, conocer el mercado y a los clientes. Hablamos mucho de que tiene que estar conectada adentro, pero también tiene que estar scaneando el ambiente afuera.

2. Technology Disruption

En la era digital el cambio es la nueva constante, la disrupción es la nueva normalidad, y las habilidades son la nueva moneda de cambio. En este aspecto, RH tiene una responsabilidad doble. Por un lado, transformarse con estas nuevas ventajas tecnológicas, por otro, gestionar el cambio dentro y fuera para que la empresa pueda adaptarse a esto.

Igualmente, este eje hace también referencia a que los perfiles y ecosistemas de trabajo ahora son diferentes. Nos hemos percatado que se están buscando perfiles totalmente distintos, esto a consecuencia de la tecnología y la disrupción, de modo que se requiere un área que agilice el desarrollo y aprendizaje capaz de responder a las nuevas necesidades y exigencias.

3. Human Experience

En tiempos de turbulencia hay ciertos efectos en la autoconfianza de la gente, como lo es el nivel de engagement y la resiliencia. En este sentido, anteriormente se buscaba mejorar la experiencia del empleado a través de recompensas y de ciertas cuestiones externas. Sin embargo, la tendencia ahora consiste en posicionar al colaborador en el centro, con el fin de impactar positivamente las experiencias que tengan los clientes con los productos o servicios.

Asimismo, en este pilar se requiere desarrollar líderes transformacionales que generen culturas inclusivas y transformadoras. Difícilmente se va a poder mejorar la experiencia de los colaboradores, si los jefes no están alineados para propiciar este tipo de culturas. De la mano van dos factores, por un lado, el líder es el que capitaliza la diversidad e inclusión, y por otro, el tema de mejorar la experiencia interior del trabajo. Muchas veces invierten mucho dinero pensando en cómo lograr tener un mejor servicio al cliente, sin voltear a ver primero a la gente de adentro.

En definitivo, la evolución del área de Recursos Humanos representa un gran reto. Al respecto, sugiero tomar acción cuanto antes. En este sentido, Wo/Men [In], proyecto de Strategic Talent, firma de consultoría que encabezo, está lanzando su tercera generación, donde estamos uniendo a más de 40 profesionales para trabajar en equipo y establecer un toolkit que permita tener mucho más claro el panorama, no solamente entender en qué necesitamos prepararnos sino también cuál es el perfil de éxito que va a requerir un profesional de RH para evolucionar hacia un Trusted Advisor. Por lo pronto, puedo adelantar que hace falta una mejor ubicación del área en la organización, asimismo una mayor preparación en temas de negocio, y, sobre todo, perderle el miedo a hacer cosas diferentes; solo así conseguiremos trascender.

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Ángeles Madrigal Experta en diversidad, atracción y desarrollo de talento. Directora General de @StrategicMexico