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Las empresas ya no necesitan jefes, requieren líderes

23-01-2020, 6:15:58 AM Por:
Líder
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un verdadero líder es aquel que, además de lograr los objetivos de negocio, construye una relación cercana con sus colaboradores y se preocupa por ellos; de tal forma, que juntos sean capaces de exceder las expectativas

Por Paulina Pereda*

Si ponemos en contexto la evolución que ha tenido el liderazgo en las últimas décadas, lo cierto es que en el pasado era suficiente contar con ejecutivos que fueran capaces de lograr los resultados de la empresa, sin tomar en cuenta cómo lo hacían. Es decir, los buenos líderes en el pasado eran aquellos que dominaba las cuestiones técnicas de su área de negocio y lograban los objetivos que les planteaban, sin importar el sentir y pensar de su equipo de trabajo y si contaban con las herramientas y condiciones necesarias para cumplir con lo que se les pedía. En este sentido, el Director o Gerente de área sólo debía preocuparse por dar las instrucciones correctas para que todos obedecieran sin cuestionar nada.

Hoy en día, un verdadero líder es aquel que, además de lograr los objetivos de negocio, construye una relación cercana con sus colaboradores y se preocupa por ellos; de tal forma, que juntos sean capaces de exceder las expectativas. Y eso requiere de mucho esfuerzo, dedicación y preparación; no basta con tener el puesto de Gerente o Director. Actualmente, el enfoque está en el qué y el cómo enfrentar y superar los retos que implica estar al frente de un área y de las exigencias de la organización.     

Me encantaría decir que todas las empresas de nuestro país han evolucionado a esta nueva etapa pero, en realidad, no es así. Algunas están en ese camino y otras aún no. Pero lo importante es que cada vez se habla más acerca de este tema y se hace mayor consciencia de los beneficios que se obtienen dentro de una organización cuando se desarrollan líderes con ese perfil.  

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Lo que las empresas necesitan: Un Líder Coach

Las empresas demandan ejecutivos que, además de cumplir con los requerimientos técnicos de su área, sean capaces de desempeñar el rol de un Líder Coach, cuyo perfil es el siguiente:

  1. Sabe establecer los cimientos para una relación de confianza con sus colaboradores en la que exista la comunicación necesaria para que ambas partes trabajen juntos.
  2. Crea un entorno seguro, basado en el respeto, en donde la gente se siente en libertad para expresarse.
  3. Establece y comunica claramente los objetivos y cómo serán medidos.
  4. Cumple las promesas y compromisos que hace para construir credibilidad con su equipo de trabajo.
  5. Tiene la firme creencia de que todos tienen algo que aportar y cuentan con recursos para resolver problemas o situaciones complicadas.
  6. Tiene un interés genuino por el bienestar laboral, personal y emocional de sus colaboradores.
  7. Está en constante comunicación y escucha activa para ser un Líder presente.
  8. Reconoce y valora la contribución de los demás.
  9. Desarrolla a sus colaboradores, involucrándolos para que sean parte de las soluciones.
  10. Está abierto a escuchar y poner en práctica nuevas perspectivas y formas de interpretar el mundo.

Aunque, a priori, todas estas características parezcan difíciles de abarcar, lo cierto es que todos los seres humanos venimos equipados, desde el nacimiento, con la mayoría de estas herramientas. Sólo es cuestión de hacerlo consciente para decidir utilizarlas. En definitiva, somos los únicos que tenemos la posibilidad de pulsar el botón para ponerlas en marcha e irlas perfeccionando en el camino.

Trabajo en equipo, lideres
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Lo que las empresas necesitan para desarrollar Líderes: Teoría, modelaje y práctica

Las empresas necesitan brindar constante desarrollo a sus ejecutivos para que alcancen este nivel de liderazgo, y para ello hay muchos recursos. Pero lo importante es que cualquier proceso de desarrollo o de aprendizaje que se elija debe incluir los siguientes 3 pasos: Teoría, modelaje y práctica.

Como decía el célebre filósofo chino Confucio: “Me lo explicaste y lo olvidé, lo vi y lo entendí, lo hice y lo aprendí”. Esto quiere decir que si, realmente, deseas que se dé un aprendizaje o un cambio de comportamiento en alguien tienes que asegurarte que pase por estas 3 etapas. Explícale el concepto que deseas que adquiera, pero eso es solo el primer paso; no puedes quedarte en la explicación porque te aseguro que lo olvidará. Modela el concepto, se tú mismo un ejemplo de lo que quieres que el otro aprenda, permite que observe cómo lo hace alguien que ya domina ese concepto o conducta y, por último, asegúrate de que él mismo lo haga, y verás que de esa manera realmente se dará el aprendizaje.

¿Cómo puede una empresa estimular el desarrollo de sus líderes mediante el coaching ejecutivo?

El coaching ejecutivo es un proceso de aprendizaje a través del cual una persona puede identificar en dónde se encuentra hoy y con qué recursos cuenta para llegar a donde desea. Es un acompañamiento a través del cual un Coach Profesional ayuda a liberar el potencial de una persona para maximizar su desempeño y mejorar su calidad de vida en un plazo que puede ir de 3 a 6 meses.     

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¿Cómo medir y evaluar la inversión?

Se han hecho muchos intentos para medir el ROI del Coaching Ejecutivo y de los programas de capacitación (hablando de habilidades suaves); sin embargo, ninguno ha sido realmente efectivo, hablar de un valor concreto o un número es poco realista. Lo que sí podemos hacer es medir y evaluar el impacto que han tenido estos procesos de aprendizaje, basados en los valores del cliente y de la empresa. En este sentido, algunos ejemplos consisten en: cambio de actitudes en las personas, mejora en la toma de decisiones, incremento en las habilidades de liderazgo y relaciones interpersonales, mayor claridad de la visión estratégica, etc. Estos aspectos se pueden evaluar a través de encuestas, cuestionarios, entrevistas o focus group. 

*Paulina Pereda es Directora General de LEADEX Solutions, Desarrollo de los Líderes del s XXI

Nota del editor: Este texto pertenece a nuestra sección de Opinión y refleja únicamente la visión del autor, no necesariamente el punto de vista de Alto Nivel

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