La importancia del ser aliado del talento femenino los 365 días del año

Apoyar al talento femenino no puede quedarse simplemente en discursos dentro del marco del Día Internacional de la Mujer, o en declaraciones de principios enmarcados en las paredes de las organizaciones. Potencializarlas, promocionarlas y ser sus aliados es un fin necesario que debe implementarse los 365 días del año.

Pasa el 8M, termina marzo, y ¿qué sucede en relación con las mujeres y su lucha por una equidad de género? Sin afán de tocar hilos socialmente sensibles pero sí evidenciar una preocupante realidad, me atrevo a decir que en el ámbito laboral, donde está mi expertise, la batalla sigue sin ser ganada. Las “buenas intenciones” que tanto se alardean en mensajes organizacionales se quedan justo en eso, pues son pocas las empresas que logran hacer conciencia y moverse del tema moral al tema de negocio, con el valor social y económico que esto representa.

Diversos estudios han resaltado las ventajas competitivas que conlleva el que las organizaciones sean diversas e inclusivas. En participaciones anteriores he hablado ya de ellas, pero a grandes rasgos diré que resulta ser un bien para todos, que a todos conviene. La ONU Mujeres tiene también claros los beneficios, es por ello que, en su labor por promover la igualdad de género para aumentar el empoderamiento económico y liderazgo de las mujeres, estableció en el 2018 el programa Ganar-Ganar: La igualdad de género es un buen negocio. Uno de sus objetivos es la creación de capacidades de los actores del sector público y privado para comprender la utilidad que la paridad de género ofrece.

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Los datos hablan por sí solos

Es cierto que en el último medio siglo se ha presenciado un notable crecimiento en la participación laboral femenina, lo cual representa uno de los cambios socioeconómicos más importantes. No obstante, las desigualdades de género persisten en los mercados de trabajo de Latinoamérica, y México ocupa uno de los primeros lugares.

De acuerdo con datos de 2019, en América Latina la brecha de participación entre hombres y mujeres era de casi 30 puntos porcentuales, y en nuestro país dicha grieta resultó ser aún mayor, aproximadamente 35%. Respecto a esto, el Foro Económico emitió reportes donde se evidencia que, de seguir así, en 100 años lograremos conseguir una igualdad de género, y en 250 cerraremos la brecha salarial; panorama que se contrapone alarmantemente a los discursos organizacionales pro 8M.

Ciertamente, existen factores que interfieren y provocan este rezago. Principalmente se trata de un tema cultural, desde cómo fuimos educados y donde la labor principal consiste en romper con estereotipos nocivos, romper con Techos de cemento (barreras autoimpuestas por las mujeres y creencias arraigadas que requieren un cambio de mindset para pasar a la acción), pero principalmente las empresas necesitan abrir oportunidades, modificar los contextos y cuestionar lo que se está haciendo actualmente, a fin de detectar qué tipo de cultura está siendo promovida por sus líderes. Es decir, si realmente están siendo inclusivos y brindan oportunidades por igual, de esta manera se rompe el Techo de cristal (obstáculos que impiden el crecimiento y la presencia femenina en las organizaciones).

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Una decisión inteligente

Ser aliado del talento femenino es algo que debe hacerse totalmente consciente, además de contar con una intención, un interés genuino y sobre todo esfuerzo. Esto implica que las empresas salgan de su zona de confort, de su forma cotidiana de operar. El primer paso -obligado- es conocer el número de colaboradoras contratadas, saber los cargos que ocupan, la tasa de rotación que presentan, su representatividad en distintas áreas, así como si existe ya algún mecanismo de promoción para ellas.

En definitiva, sería un error para los líderes no considerar dentro del Top five el tema de diversidad e inclusión, especialmente porque el liderazgo femenino debe ser visto como uno de los principales aceleradores para la transformación necesaria en esta nueva realidad. Las compañías percibidas como diversas en términos de género tienen un 93% más de probabilidad de lograr resultados financieros superiores al promedio, subraya McKinsey & Company en su reciente publicación “Diversity Matters”; este es por mencionar solo uno de los impactos positivos que trae.

Dicho lo anterior, y en el sentido de fomentar que los líderes se vuelvan aliados del talento femenino, sus principales promotores, y logremos que la realidad de las mujeres en México sea diferente en un contexto laboral, es que a continuación enlisto las siguientes acciones básicas:

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1. Toma la decisión de manera intencional. Normalmente los líderes dicen apoyar al talento femenino, pero no alcanzan a visualizar las dificultades que tienen las mujeres hacia la alta dirección. Hazlo de forma consciente.
2. Aprende que el talento es universal. Todas las personas tenemos talentos únicos, resulta primordial identificarlos y potencializarlos.
3. Conoce y gestiona los sesgos. Esto con el fin de entender qué cosas están limitando el liderazgo incluyente.
4. Ten disposición. Brinda tiempo de calidad y sé generoso con el talento para darle un sí al siguiente paso y ayudarles en su carrera.
5. No supongas nada. No decidas por ellas.
6. Define límites. Identifica claramente cuáles son, a que serás intolerante y qué tolerarás, esto en relación con conductas y comportamientos sutiles; justo estos aspectos moldean la cultura.
7. Apuesta por el talento femenino. Hazlo, aún y cuando creas que sea un riesgo. Impúlsalo, sé inclusivo.
8. Promueve temas de diversidad. No esperes que las cosas cambien por sí solas, fomenta esos espacios con tu equipo; sé un agente de cambio. Ten corresponsabilidad y compromiso.

En conclusión, quiero reafirmar que esto no es un asunto moral, no tiene vigencia solo un mes, es un proceso que debe ser continuo, permanente, intencional, relevante para las compañías y sus líderes. El apostar por el talento femenino es un caso de negocio que está documentado y que debe tener la misma relevancia que proyectos actuales, tales como el desarrollo de nuevos productos, la digitalización de la operación y los procesos, así como otras acciones orientadas a generar mayor rentabilidad.

Nota del editor: Este texto pertenece a nuestra sección de Opinión y refleja únicamente la visión del autor, no necesariamente el punto de vista de Alto Nivel.

Ángeles Madrigal Experta en diversidad, atracción y desarrollo de talento. Directora General de @StrategicMexico