Cómo hacer un recorte de personal por la crisis sin morir en el intento
Sólo pensar en meterse con la nómina genera un vacío y es probablemente de los procesos a los que más le huimos. Y no de extrañarse, nos estamos metiendo con los proyectos de personas y le estamos pegando a lo que mas le duele a una empresa perder… su talento
Por Ernesto Barroso Boelsterly*
Estaba por salir el sol, eran ya las 6:15 am y Humberto estaba sirviéndose su habitual café mañanero para continuar con un encargo muy particular… crear un plan de ahorro en la nómina del 25% para sobrevivir la inminente crisis. Se sentó frente a la computadora, abrió su libreta y arrancó su día.
Llevaba ya dos semanas trabajando desde casa ante una “nueva normalidad” que exigía su mejor versión y la de sus colaboradores. Humberto y su equipo eran los encargados del talento y la cultura de la empresa y por esta razón ellos eran los encargados de recortar un 25% la nómina y era ese día por la noche cuando Humberto presentaría una propuesta ante el consejo.
Humberto era un líder cercano a sus colaboradores y sabía que 540 familias dependían del futuro de la empresa. Llevaba varios días trabajando en este proyecto con su equipo y aunque estaban cansados, se sentían muy motivados por presentar la propuesta al consejo. Tenían confianza en que presentarían una propuesta ganadora.
Al iniciar el proyecto, Humberto pidió a su equipo hacer la propuesta considerando cuatro cosas clave en un plan de ahorro de nómina:
- El flujo de efectivo
- La cultura
- La dignidad de la persona
- La innovación
- La multidisciplinariedad (en la construcción de la propuesta)
Eran ya las 5:57 pm y Humberto estaba por conectarse a la junta de consejo.
Así como Humberto; existen incontables casos de empresarios y directivos de grandes empresas que se encuentran ante la difícil decisión de ¿qué hacer con el gasto de nómina ante una carencia de flujo? Aunque cada empresa y cada caso es distinto, intenté recopilar con el caso de Humberto algunas buenas ideas para poderse meter con la nómina sin morir en el intento.
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La propuesta de Humberto y su equipo para recortar la nómina y no morir en el intento se puede concretar en estas cuatro ideas.
1. Mapear el talento – ¿Quiénes son high potential?
Así como Humberto y su equipo tomaron decisiones sobre la nómina conociendo a las personas que la conforman. Se debe analizar a los colaboradores con la finalidad de detectar a los elementos clave para acudir a ellos en estos tiempos de crisis.
Se van a necesitar estos líderes positivos para sacar lo mejor de su talento y el de los demás.
Necesitas lo mejor de los mejores, es momento de pedírselos”
2. Innovar y reinventar. Encontrar la manera de ahorrar sin recortar
Es momento de encontrar maneras creativas de ahorrar en la nómina a través de las prestaciones, bonos, esquemas variables y atreverse a pedir apoyo a los colaboradores.
La nómina es el talento que navegará el barco en la tormenta”
3. Acciones con visión de corto plazo y proyección ambiciosa – Act fast, think big
En tiempos de tanta incertidumbre el corto plazo se vuelve el centro de la estrategia debido a la alta incertidumbre del futuro. Es decir, se debe encontrar la manera de sobrevivir para salir fortalecidos una vez que pase la tormenta.
Sobrevivir atendiendo el corto plazo sin perder la visión a largo plazo”
4. Los recortes necesarios se deben hacer con dignidad y responsabilidad – Una cultura positiva es clave para sobrevivir, ¡cuídala!
La finalidad de los recortes debe ser la necesaria supervivencia de la empresa y para esto se deben mantener los puestos necesarios para atender el corto plazo.
Empresas como Airbnb han llevado a cabo sus recortes en nómina de una manera muy atinada. Cuidando la dignidad de la persona, siendo transparente y responsabilizándose de las decisiones y el impacto de las mismas.
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Un despido es un tema muy sensible y de alto impacto a cada persona, es necesario hacerlo con mucho respeto a su dignidad.
Los despidos implican daños a la mística de trabajo, mejor conocida como la cultura. Hacerlo dignamente y con alto sentido de responsabilidad, en un sentido romántico, ayuda a responsabilizar a que quienes se quedan para salir adelante en honor a los que no pudieron quedarse.
Cuidar a las personas es velar por la cultura; velar por la cultura es apostar por resultados extraordinarios”
Eran ya casi las 10:00 pm, Humberto cerró su computadora algo cansado, pero contento por conseguir defender su plan el cual cumplía con un ahorro del 25% y minimizaba las bajas de colaboradores. Pasó de un despido masivo generalizado para lograr el ahorro del 25% a un esquema integral que incluía: vacaciones no pagadas (necesarias y voluntarias), reestructura de bonos a una oferta de vesting, recortes temporales en sueldos y bonos de directivos, ahorros por migración a trabajo a distancia y lo más importante: un programa de solidaridad donde se acompañaba a los colaboradores y se les explicaba claramente el propósito de esta reestructura temporal de nómina.
Humberto sabía que con los líderes indicados, el trato humano y una comunicación constante y transparente, lograría mantener una cultura activa y enfocada a salir adelante de esta situación de incertidumbre. Hoy dormía tranquilo y orgulloso de trabajar en una empresa centrada en las personas.
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*Ernesto Barroso Boelsterly es director de la Licenciatura en Administración y Recursos Humanos, Facultad de Empresariales de la Universidad Panamericana, campus México
