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Opinión

Cómo atraer y retener perfiles disruptivos, digitales y que ayuden a transformar a tu organización

27-07-2021, 6:00:00 AM Por:
Talento Recursos Humanos
© Depositphotos

El talento disruptivo y digital está buscando empresas donde puedan ser ellos mismos.

Hoy en día, contar con talento disruptivo, tecnológico y digital en las empresas es una de las mejores maneras de lograr que una organización avance hacia la transformación y evolución. Cada vez más compañías ven el valor diferencial que conlleva esto. Sin embargo, en su caminar hacia dicha renovación se topan con una serie de obstáculos, pues encontrar, atraer y retener a perfiles tan particulares no es tarea fácil.

El futuro llegó y concretamente la incorporación de talento disruptivo se está volviendo una necesidad urgente, de cara a avanzar hacia la nueva realidad donde predomina lo digital. Bajo este marco, se demandan nuevas soluciones, más creativas, innovadoras y, ¿por qué no?, arriesgadas; distintas a todo aquello que se ha hecho anteriormente. Si bien es cierto, muchas organizaciones ya venían trabajando previamente en la transformación; la crisis sanitaria aceleró más el ritmo y la velocidad hacia este inminente cambio. No obstante, una pieza clave dentro de este proceso y que marca la diferencia son los perfiles disruptivos (personas que piensen y actúen distinto).

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¿Qué los vuelve tan singulares?

Definitivamente tienen muchas características diferenciadoras. Les fascina la transformación y el cambio, no tienen miedo a buscar perspectivas distintas, siempre están investigando nuevas maneras para llegar a una solución innovadora y están en aprendizaje constante. La flexibilidad y libertad son para ellos aspectos muy preciados, por lo que huyen de culturas rígidas o empresas tradicionalistas. Además, como buenos líderes, son agentes de cambio y poseen la capacidad de mover voluntades, incluyendo de áreas ajenas a ellos. Pero no todo resulta ser perfecto, el principal inconveniente es que son difíciles de encontrar en el mercado laboral. Hay una sobredemanda de perfiles digitales, que se hizo más aguda ante el Covid-19, y una oferta bastante limitada. Esto ha propiciado incluso, que algunos espacios de dirección de áreas digitales en México estén ocupados por talento internacional, líderes que vienen de dirigir otros países y llegan al nuestro como expatriados.

Con relación a esto y con base en nuestra experiencia en Strategic Talent como buscadores de talento, nos es posible distinguir dos escenarios en lo que respecta al actuar organizacional. Por un lado, hay compañías que están convencidas de que llegó el momento para que el talento disruptivo se vuelva el engranaje necesario para el mundo laboral del futuro, y optan por una transformación segura, madura y rápida, buscando perfiles incluso más allá de sus fronteras. Mientras que hay otras que apuestan por el talento Inhouse; práctica que considero se ha tornado más como prueba y error. En mi opinión, la celeridad con que están cambiando las cosas acorta el tiempo de actuación con el que cuentan las compañías. Antes era más factible desarrollar las competencias del talento local para que estuviera a la altura; ahora, lo que se demanda es talento formado y maduro.

¿Cómo retenerlos y atraerlos?

El talento disruptivo y digital está buscando empresas donde puedan ser ellos mismos. Organizaciones lo más similar posible a su forma de vivir: diversa, abierta y culturalmente atractiva. Bajo este entendido, las compañías tienen que comprender que para atraerlos es necesario cambiar. Las cosas no pueden seguir igual, hay aspectos relevantes que deben modificarse, como la cultura. Ser una empresa tradicional y querer poner esta transformación digital como un proyecto más y no como el corazón del negocio, está destinada al fracaso.

El primer paso para atraerlos es estar conscientes y convencidos de que la transformación digital va más allá de incluir a talento calificado y tecnología de punta. Es vital que el cambio vaya más allá de un speech y, sobre todo, que no esté motivado por una tendencia, sino por una estrategia de poner al cliente en el centro.

Una vez que se hayan encontrado y convencido a los perfiles disruptivos, el siguiente paso, y desde mi punto de vista el más retador, es la retención. Hoy en día, estos colaboradores están siendo muy críticos hacia dónde ligan su caminar profesional y aquí se ven involucradas características que no les resultan negociables; básicamente tienen que ver con que la parte digital sea la nueva forma de hacer negocios, de conectarse con el cliente­­­ o consumidor. Dicho esto, y partiendo de mi experiencia entrevistando a muchos perfiles en este campo, a continuación enlisto una serie de aspectos que ayudarán a afianzar su permanencia:

  • Crea un proyecto retador, de alto impacto. Suelen desengancharse fácilmente, pierden el interés cuando el reto no los mueve. Una manera de desmotivarlos es cuando el proyecto no es una apuesta estratégica de la compañía.
  • Posee un liderazgo inclusivo. Hazles sentir que son escuchados y que sus opiniones son de gran valor. Estar en contacto con el CEO y el consejo Directivo es básico; quieren cerciorarse que la empresa esté abrazando y soportando la evolución.
  • Déjalos ser y hacer. Bríndales la confianza de poder equivocarse y permite que su rol esté inmerso en la toma de decisiones; que tengan capacidad de autonomía es fundamental.
  • Promueve equipos diversos. Crea células de trabajo hábiles; los equipos multidisciplinarios siempre enriquecerán a la organización.
  • Dales visibilidad y exposure. Permite que puedan opinar sin restricciones, propicia su interacción con otras áreas de la compañía, en donde se enfatice la importancia de esta evolución.

En definitiva, son muchos aspectos involucrados en el proceso de transformación digital de las organizaciones. Sin embargo, es importante resaltar que, para arrancar hacia la evolución, hay que hacerlo desde un principio básico: La tecnología debe ser vista como un medio, no como el objetivo ni la estrategia. Donde el principal desafío implica un cambio en la mentalidad de los directivos y colaboradores, así como establecer nuevos métodos de trabajo para maximizar los beneficios. Finalmente, queramos o no, el mundo cambió, la apuesta llegó. Al respecto mi recomendación es que no esperemos a que sea algo urgente, porque la frase de “Cambiamos o nos cambian” está latente. La única clave del éxito es a través de perfiles disruptivos que puedan apuntalar esa evolución y aceleración de los negocios.

Nota del editor: Este texto pertenece a nuestra sección de Opinión y refleja únicamente la visión del autor, no necesariamente el punto de vista de Alto Nivel.

mm Experta en diversidad, atracción y desarrollo de talento. Directora General de @StrategicMexico
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