Así es la gestión del cambio en la cuarta revolución industrial

Por Ricardo Rodarte

La tecnología evoluciona a un ritmo tan rápido que la nueva tendencia empresarial es transformar la organización con la suficiente velocidad para adoptar los cambios necesarios, respetando al mismo tiempo a las personas que la conforman. Lo cierto es que para los trabajadores del siglo xxi –sin importar que sean boomers, gen x, millennials o nativos digitales– el aprendizaje será una constante a lo largo de su vida profesional.

Y es que la velocidad de los avances tecnológicos no tiene precedentes históricos y son, precisamente, los factores que han definido la cuarta revolución industrial, representada por la tecnología, la inteligencia artificial y la automatización, así como por la robótica, el Internet de las cosas, los vehículos autónomos, la impresión 3D y la computación cognitiva, entre otros aspectos.

Desde el punto de vista empresarial, no hay duda de que en la cuarta revolución industrial los empleos basados en acciones repetitivas disminuirán; no obstante, el informe El futuro de los empleos, del Foro Económico Mundial, brinda una perspectiva positiva afirmando que si bien se espera que 75 millones de empleos desaparezcan, también se espera que se creen 133 millones de nuevos empleos hacia el 2022 en todas las geografías, industrias y funciones.

Más aún, este informe afirma que no solo habrá más posiciones laborales, sino que los nuevos puestos de trabajo serán más atractivos, con tareas más diversas y desafiantes, con mayor énfasis en la creatividad, la resolución de problemas y las habilidades de comunicación interpersonal, una razón suficientemente poderosa para anticipar y preparar el entorno organizacional para este cambio.

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Es así que para mantener la competitividad en el mercado, las organizaciones necesitan impulsar la innovación en beneficio de sus clientes y una buena forma de dar inicio es integrando el concepto de gestión del cambio a la estrategia del negocio, porque este conllevará una serie de retos en diferentes niveles.

Si bien hay diferentes metodologías para gestionar el cambio, Prosci desarrolló el modelo “ADKAR” (por sus siglas en inglés: Awareness, Desire, Knowledge, Ability y Reinforcement), y ha construido la mayor red de conocimiento del cambio centrado en el individuo.

Traduciendo los términos al español, la metodología da inicio cuando la organización toma conciencia sobre la necesidad del cambio, para más tarde desear que el cambio ocurra. Posteriormente, se construye el conocimiento acerca de cómo cambiar y este se pone en acción implementando las transformaciones en los diferentes niveles que lo requieran. Finalmente, es necesario reforzar la información para asegurar que el cambio permanezca.

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El valor de los datos tiene un aporte importante para determinar factores clave en el desarrollo de propuestas.

Es importante considerar que durante un proceso de cambio, el departamento de Recursos Humanos juega un papel fundamental para ser la conexión entre el equipo de liderazgo de la empresa y los empleados, asegurándose de que la estrategia se ejecute correctamente y tenga éxito. Además, ayudará a los líderes empresariales a evaluar la preparación para el cambio en toda la organización y así crear planes de acción.

Un buen ejemplo del cambio propiciado por la cuarta revolución industrial es el sector manufacturero, en el cual se anticipa una disminución de los empleos relacionados con la producción, el montaje y la manipulación de materiales, así como de la inspección de calidad y mantenimiento, pero consideramos que serán contrarrestados por un aumento de posiciones en el área de análisis de datos, inteligencia artificial, software y desarrollo de aplicaciones y tecnologías.

No solo ante la cuarta revolución industrial, sino ante la globalización, invertir recursos en la gestión del cambio y en desarrollar nuevas competencias entre la fuerza laboral existente no es un lujo, sino una necesidad para las empresas, si desean permanecer y trascender en el mercado.

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