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La capacitación es una inversión que permite a las organizaciones tener una ventaja competitiva al desarrollar las competencias que cada empleado requiere
Hoy más que nunca tenemos que estar reinventándonos y adaptándonos a los cambios, de ahí la importancia de estar en constante capacitación.
No obstante, no podemos resumir la capacitación en un curso y nada más. La capacitación tiene que ver con 3 factores: La regla en capacitación que hoy está muy en boga: 70-20-10. Si tu formación dentro de la empresa corresponde a un 100%, el 70% tiene que ver con la capacitación en el lugar de trabajo (training on the job). El 20% tiene que ver con el mentoring o coaching; es decir, cómo un líder te enseña la manera correcta en la que debes hacer las cosas. Y el 10% tiene que ver con capacitación vía cursos, diplomados, talleres, etc. Todo ello te hace “accountable” de tu propio desarrollo.
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Actualmente, estos cursos o sesiones de capacitación se personalizan a cada colaborador, dependiendo de las competencias que debe de desarrollar para su puesto de trabajo, lo cual se convierte en una capacitación más inteligente, cuidando los recursos que las organizaciones destinan a este fin. Las entrevistas de trabajo hoy se basan en el manejo de las competencias por parte de los candidatos, describiendo la solución que estos le han dado a posibles problemas que han enfrentado en una organización. Es así como el entrevistador evalúa o detecta el nivel de desarrollo que el candidato tiene en cada una de las competencias. Lo mismo ocurre con la capacitación, van de la mano. A la hora de capacitar a los empleados en una competencia, se debe evaluar, posteriormente, su desarrollo en campo, para ver si fue efectiva o no.
La capacitación como inversión
La capacitación debe verse como una inversión y no como un gasto, ya que permite a las organizaciones tener una ventaja competitiva. Hoy existen capacitaciones en todos los rubros y en diferentes formatos, bien sean presenciales, virtuales o mixtas. Éstas últimas representan, además, menor costo para las organizaciones. Dependiendo de la competencia a desarrollar y el foro, conviene tomar alguna de las opciones mencionadas.
Asimismo, considero que la capacitación en una organización se debe dar en todos los niveles. Aunque los dueños sean los CEOs de la compañía es importante que se estén renovando. Frecuentemente, cuanto mayor es el nivel del líder o esfera de poder dentro de la pirámide organizacional, más difícil resulta convencerlo de que no lo sabe todo y de la necesidad que tiene de capacitarse en ciertas competencias (Si han cumplido con el resultado hasta el momento, ¿por qué la necesidad de capacitarse?). Esto ocurre mucho en líderes que llevan mucho tiempo en la organización, e inclusive están en su última etapa productiva, y sienten que son ya un “producto terminado”. Al contrario, en las organizaciones lideradas por millennials e, inclusive, por personas pertenecientes a la generación x, todavía existe la sed o el hambre de querer prepararse.
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¿Por qué capacitarse?
1.Contribuye a generar más líderes, generando un Semillero
2. Crea conocimiento y habilidades en todos los puestos
3. Promueve una mejor relación entre el líder y sus colaboradores
4. Mejora la comunicación del equipo con otras áreas de trabajo
5. Agiliza la toma de decisiones y solución de problemas
6. Vuelve más productiva a la gente
7. Genera nuevas ideas
Uno de los riesgos que la no capacitación genera es la desmotivación del empleado, aunado a una rotación de personal dentro de una organización.
Tendencias en capacitación de cara al 2020
Partimos de la importancia de desarrollar las competencias que cada empleado requiere para realizar su labor, y facultarlos, lo cual busca que los colaboradores realicen su trabajo sin necesidad de un líder, con el fin de que éste sea más estratega y menos operativo.
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Algunas tendencias hacia el 2020:
- Microaprendizaje: Se trata de darle al aprendiz contenidos cortos, en pequeñas cantidades pero de manera constante. Es decir, en vez de darle un curso de cinco días, se administra la información mediante, por ejemplo, vídeos de corta duración, breves mensaje de texto pequeños, mensajes de recordación en celulares, y ellos mismos pueden transmitir sus aprendizajes en vivo y mandarlos al equipo.
- Gamificación. Ya es una realidad en México. Aunado a lo anterior, se pretende además que la capacitación sea divertida para los adultos, a través de juegos en línea. Una aplicación que le genera puntos a la persona que se está capacitando, mismos que puede canjear por diferentes productos o servicios en el departamento de RRHH. Esta herramienta asegura que las personas estén en el juego, aprendan y se diviertan. Los juegos fomentan la participación.
- Aprendizaje social. Aprender de otros miembros del equipo. Puede ser, por ejemplo, cuando aprendemos de las personas que tienen nuestro mismo puesto en otra región o país donde la compañía tiene una filial. Un intercambio de ideas y presentación de diferentes ópticas de un mismo tema, que se traduce en una herramienta muy productiva.
- Aprendizaje adaptado. Ésta se adapta a las necesidades y capacidades del colaborador. De un curso de 8 módulos, se va dosificando la capacitación en pequeñas partes en base a lo que se necesite en el momento, ahorrando tiempo y acelerando el aprendizaje.
- Aprendizaje de inmersión. Se trata de hacer trabajo de campo. Sumergirse, por ejemplo, en el conocimiento y aprendizaje de las prácticas que la organización realiza en otros países, para después implementarlas en México. El aprendiz o colaborador se sumerge en ese entorno. Se pueden utilizar también mundos virtuales y aprender desde su avatar, lo cual ahorra costos.
