Coach ejecutivo, ¿para qué?
Algunas empresas toman la decisión de contratar un coach ejecutivo como guía, pero ¿para qué lo hacen y en qué ayuda este profesional?
Las razones por las que las empresas contratan a coachs han evolucionado en los últimos 10 años, según un reciente estudio realizado por la Harvard Business School, con la participación de 140 coachs reconocidos de EU.
Mientras que al principio los coachs fundamentalmente eran contratados para ayudar a los profesionales a superar y cambiar comportamientos problemáticos actualmente, en el mercado norteamericano, las empresas contratan a los coachs sobre todo para ayudar y apoyar el desarrollo de personas de alto potencial. El estudio, además aporta porcentajes de las tres razones principales de contratación:
Ayudar a los profesionales de alto potencial en momentos de transición (48%)
Actuar como amplificadores de comportamientos deseados (26%)
Corregir comportamientos no adecuados (12%)
El cambio de enfoque y de tendencia es importante, porque parece que la primera aproximación de las empresas a los servicios de coaching era sobre todo con idea de abordar “un problema”, mientras que según las compañías, van teniendo más conocimiento de este servicio y el enfoque que le van dando sobre todo tiene que ver más con amplificar lo positivo y trabajar con los mejores. Creo que este cambio es una tendencia natural que demuestra que las empresas poco a poco van viendo todas las posibilidades y el potencial del coaching.
¿Quién inicia o propone un proceso de coaching? En primera posición Recursos Humanos (29,5%), en segundo lugar el propio interesado (28,85) y luego el Manager (23%). Los porcentajes no son muy dispares y creo que implican al jefe en los procesos de mejora de su equipo, ya que tiene más conocimiento de lo que implican.
Los aspectos más problemáticos del coaching siguen estando en la separación de servicios y conflictos con los psicólogos, así como en la medición de resultados y mecanismos de monitorización de los avances. Ya que sobre todo el que más valora y percibe la progresión es el propio coach (97,9%), luego el Manager (67%) y por último RH (55%).
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