Recupera tu inversión en capital humano
Es necesario promover el talento y fortalecer los programas de gestión, ya que sólo uno de cada tres puestos vacantes se ocupa por sucesión.
Las organizaciones estadounidenses demostraron mayor capacidad que las de Reino Unido y el resto de Europa para maximizar la recuperación de sus inversiones en capital humano, reveló PwC.
La investigación titulada “Key Trends in Human Capital” incluye datos de los reportes de ganancias brutas (antes de impuestos), generadas por cada libra esterlina, euro o dólar pagado al personal de más de 10,000 empresas en 40 países, con base en la recuperación de la inversión en capital humano (HC ROI, por sus siglas en inglés).
El reporte demuestra que durante el crecimiento ininterrumpido que se registró entre 2002 y 2006, la HC ROI presentó un aumento relativamente modesto de 4.6% en Reino Unido y de 8.3% en Europa Occidental. La HC ROI en EU durante el mismo periodo presentó un aumento de 19.8%.
En 2007, cuando se registraron los primeros signos de desaceleración en algunas economías y durante la crisis de los mercados en 2008, el índice de Reino Unido disminuyó 2.8% y 1.7% en Europa Occidental, mientras que en EU permaneció estable.
Richard Phelps, líder global de Servicios de Recursos Humanos en PricewaterhouseCoopers, comentó: “las firmas de EU han demostrado mayor capacidad para alinear el nivel de costos de empleo a las circunstancias del mercado. Las leyes menos estrictas les han permitido alinear el número de personal y los salarios a las circunstancias del mercado. Este impresionante nivel de recuperación de la inversión está empezando a generar resultados positivos”.
“El entorno de Reino Unido y Europa Occidental, el cual presenta regulaciones más estrictas, no permite este tipo de dinamismo. Las firmas en estos países deberán encontrar otras formas de incrementar la recuperación de la inversión de capital humano para poder competir a nivel global con rivales más agresivos”, agregó Phelps.
El reporte sugiere múltiples métodos para incrementar la recuperación de la inversión de capital humano. Incluye la investigación de la administración de las horas extra; la revisión del ausentismo; el ajuste de la proporcionalidad del personal de tiempo completo, medio tiempo y por proyecto; la evaluación de la estructura de las prestaciones y los costos operativos/instalaciones.
¿Qué pasa en México?
Por su parte, Illeana Villanueva, directora de Consultoría en PricewaterhouseCoopers México, añadió: “en México observamos que una vez iniciada la recuperación de la crisis, las empresas están revisando su estrategia de administración de personal, lo que incluye redefinición de sus políticas salariales y nuevos incentivos que incrementen el nivel de compromiso, y por tanto, de desempeño en el personal”.
Aunque muchas empresas siempre aplican recortes de personal para superar las recesiones, algunos empresarios aplicaron iniciativas de reducción de costos obteniendo resultados similares con menos sacrificios. De cualquier forma, la crisis ha enfatizado la necesidad de que las empresas conozcan con mayor claridad las contribuciones de su personal. Un método que se base en hechos puede ayudar a crear un proceso de toma de decisiones más definido y transparente.
“Sin embargo, las empresas deben garantizar que sus empleados mantengan su compromiso durante los cambios subsecuentes, ya que su apoyo también es muy importante para lograr recuperar la inversión en la fuerza laboral”.
Mantener la motivación de los empleados y promover el talento son los temas centrales de este reporte, el cual revela que las organizaciones tienen por lo menos un posible sucesor para cada puesto clave. Sin embargo, cuando se liberan las vacantes, solamente uno de tres se llena a través del proceso de sucesión interna. El reporte manifiesta que las empresas deben fortalecer los programas de gestión de talento. Una de las sugerencias es identificar a empleados ejemplares que sean un ejemplo para los demás.
Retener a los empleados más valiosos será cada vez más difícil, ya que las economías emergentes están empezando a competir por el talento. El reporte destaca que estas economías están incrementando la inversión en investigación y desarrollo, y generalmente favorecen una cultura más innovadora.
“Las empresas deben reconocer la madurez de los mercados emergentes, quienes ya definen las tendencias del sector en la actualidad. Sin embargo, todas las regiones enfrentan el reto de la creciente movilidad de la fuerza laboral. Por lo tanto, las organizaciones (grandes, medianas o pequeñas) deben estar preparadas para un entorno futuro cada vez más globalizado”, explicó la directora de Consultoría.
“Resultará interesante ver si las organizaciones internacionales responden a un periodo de crecimiento contratando más personal. En mi experiencia, el incremento en el número de personal no se relaciona directamente con la rentabilidad, si no se tiene una adecuada estrategia para desarrollar y retener talento, tal vez sea preferible esperar un poco más”, concluyó Illeana Villanueva.
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