Errores que NO debes cometer como reclutador
Puede parecer que los buscadores de talento tienen el poder de no equivocarse en una contratación; pero no siempre están listos para atraer a un candidato.
Existen cientos de herramientas que facilitan y perfeccionan la tarea de conseguir al mejor talento, sin embargo, los reclutadores son y seguirán siendo el centro de atención. Pero ¿qué sucede cuando ellos se equivocan? Bajo el dicho de “todos somos humanos y cometemos errores”, Adecco nos dice cuáles son los errores más comunes de un reclutador y cómo evitarlos a la hora del proceso de reclutamiento.
Pareciera algo de poca importancia, sin embargo, los errores de un reclutador pueden llegar a elevar los costos en el procesos de reclutamiento más de lo que se espera.
En promedio, los costos de reclutamiento están entre 3,000 y 4,000 pesos por cada candidato, cuando un reclutador no hace bien su trabajo, los porcentajes de rotación pueden llegar a aumentar hasta en un 30%.
Ante ello, Alberto del Castillo Román, director de Operaciones Selección de Adecco México nos menciona los errores más comunes de los reclutadores:
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1. No tener claro el perfil de contratación
Puede llegar a suceder y es uno de los errores más comunes de estos expertos. El reclutador debe saber, desde antes de comenzar el proceso de reclutamiento, cuáles son los elementos críticos que debe tener una persona para poder desempeñar una posición con éxito.
“Cuando esto no sucede, no sólo se desvirtúa a sí mismo, sino puedes llegar a perjudicar a la organización al evaluar componentes que no son relevantes para el puesto a desempeñar”, comenta el experto.
Es por ello que debes analizar con el área correspondiente – cuando eres un reclutador interno- o con la empresa para la que laboras, el perfil específico del talento requerido, esto facilitará tu trabajo y te ayudará a delimitar habilidades y capacidades.
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2. No explorar los intereses y motivadores de los candidatos
Recuerda que el candidato es quien decide para qué empresa trabaja y no al contrario, por ello es de suma importancia que el reclutador pregunte al candidato cuáles son los intereses que tiene al trabajar en esa compañía, por qué decidió buscar oportunidades dentro de la organización, cuáles son los ideales que comparte con la misma y cómo le gustaría contribuir a ello.
No lo tomes a la ligera, cuando el reclutador no voltea a ver lo que le apasiona de la marca al candidato, puede desembocar en consecuencias como: rotación temprana, insatisfacción con las funciones a desempeñar, incompatibilidad con las empresas o incompatibilidad con los jefes.
3. Cuando crees ser un psicólogo
“Otro grave error es creer que en una entrevista de 40 minutos puedes diagnosticar un perfil completo del candidato o identificar las patologías que estos puedan tener, asegurando que tu diagnóstico es inmutable para la decisión final”, indica el experto de Adecco.
Puedes ayudarte de pruebas psicométricas para entender el comportamiento del candidato, sin embargo, no juegues a creer que lo sabes todo con una sola entrevista, esto no funciona así, debes ser profesional en todo lo que desempeñes. ¡Cuidado!
4. Poner atención en lo que no debes
Vas a evaluar las habilidades y capacidades que el candidato tiene para desempeñar una posición estratégica en la empresa no la vida personal del talento, en este sentido la pregunta “¿cuáles son tus hobbies?” puede llegar a ser obsoleta.
“Los hobbies de una persona no van a influir, o difícilmente lo hacen, en qué tan bien pueden llegar a desempeñar sus funciones en una posición. Aquí es cuando entra el estado civil, la edad, el género o los gustos personales. El reclutador debe tener mucho cuidado con ello”, asegura del Castillo Román.
Tips para ser un reclutador estrella
De acuerdo con el experto, existen algunos factores que un reclutador debe tomar en cuenta a la hora de desempeñar su trabajo, ¡toma nota!
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• Asegúrate de obtener el sabe, quiere, puede y consigue
De acuerdo con el especialista de Adecco, estos cuatro elementos son fundamentales para determinar los conocimientos y la experiencia del candidato:
– Sabe. Conocimientos y experiencia que una persona requiere para desempeñar con éxito su posición.
– Puede. Aquellas habilidades que el candidato tiene para desempeñar con adecuadamente las exigencias del puesto.
– Quiere. Los motivadores o intereses que le permitirá al candidato adaptarse con éxito en la organización y en su puesto.
– Consigue. Es la suma de los tres anteriores y se refleja con resultados, logros, métricas y recomendaciones.
• Pregunta el perfil de tu candidato
No sólo interpretes las necesidades de la empresa, asegúrate de hablar con el responsable del área o con el directivo y líder sobre las necesidades del perfil y cuáles son las tareas y exigencias del puesto, esto te ayudará a mejorar tu búsqueda y a delimitar candidatos.
• Planea tu entrevista
La entrevista es el mejor medio para conocer al candidato, es cierto que los reclutadores también se basan en otros medios como: base de datos, redes sociales, bolsas de trabajo, etc.; sin embargo, es importante que el primer encuentro con el candidato salga bien de tu parte.
Ante ello, el experto recomienda llegar preparado con los elementos a tratar y formular, de manera estratégica, las preguntas. Esto te dará la oportunidad de tener un proceso exitoso.
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• No se te olvide preguntar los intereses y motivadores
Ya lo dijimos, el candidato es quien escoge a la empresa y no al revés, por ello céntrate en ver qué tan compatible es el candidato con la empresa.
¿Tienes algunos otros consejos para los reclutadores? ¿Cuáles serían?
