La búsqueda del talento en las empresas

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Los problemas económicos que todavía se mantienen en Estados Unidos y Europa, sumados al posible contagio de la crisis hacia otras zonas del mundo, hacen creer a los CEOs de las grandes compañías que la economía se deprimirá aún más durante los próximos 12 meses.

Según la Encuesta Global Anual de CEO de PwC, que contó con la participación de mil 258 empresarios, dicha situación hará más difícil su tarea, el cumplimiento de metas y el crecimiento general de sus empresas. Aunque “creen que han aprendido a manejar las circunstancias económicas adversas”.

Otro de los puntos a destacar es que 53% de los CEO también citó la probable escasez de talento como una amenaza para el crecimiento. Los resultados demuestran que se tiende a considerar el acceso al talento como un verdadero motor del éxito, por lo que buscar fórmulas de atracción y creación de personas con capacidades especiales resultará esencial.

“Reclutar y conservar a gerentes de rango medio con gran potencial es el mayor reto, seguido por la contratación de personal para la producción y empleados más jóvenes y debidamente capacitados”, señala la investigación. Esto es igual para todas las industrias, incluso aquellas que tienen necesidades de talento diferentes, como la de producción industrial y la farmacéutica.

Como una respuesta a lo anterior, tres cuartas partes de los CEO comentaron que esperaban hacer cambios en sus estrategias de administración de talento durante los próximos 12 meses, haciendo de la administración de talento el objetivo principal del cambio por segundo año consecutivo.

Además, cerca del 70% de los CEOs señaló que quisiera invertir más tiempo personal desarrollando los procesos de liderazgo y talento de sus empresas, justo después de las reuniones con los clientes.

Otras prioridades incluyeron mejorar la eficacia de sus organizaciones, con 62%; mientras que el 54% incluye a la definición de estrategias y los procesos de administración de riesgos entre ellas.

Ejemplos a destacar

La empresa actual ya nos muestra algunas prácticas que parecen destacables en medio de un mercado sin ideas.

Por ejemplo, la empresa española de distribución, Mercadona, constituye un ejemplo a destacar, sobre todo por la importancia que concede a sus trabajadores. Su filosofía es “para que el cliente esté satisfecho el trabajador debe estarlo primero”.

Para lograrlo, la motivación del empleado está sustentada por iniciativas de formación, entre los que se encuentra el de “Acogida y liderazgo”, que incluye técnicas de integración, eficiencia y el denominado “carné homologado” donde los empleados reciben toda la información requerida del puesto antes de ocuparlo. Destacan también un plan para aprender inglés e informática.

Indra es otra compañía española que destaca. Aunque para buscar talento enfoca su mira hacia su interior, es decir, buscar nuevas opciones dentro de sus propios empleados.

Uno de sus programas se basa en la posibilidad de que sean las propias personas quienes busquen su propio talento, mediante herramientas de autodiagnóstico. Así, ellos mismo identifican qué nivel de exigencia espera la organización para ocupar nuevos cargos y qué es lo que son capaces de hacer.

Google también es un ejemplo conocido en todo el mundo. Sus oficinas aparecen liderando la mayoría de los rankings que eligen los mejores lugares para trabajar. Allí los empleados tienen de todo: mascotas, una política de comida sana, cafeterías gratuitas, salas de snaks, peluquerías, cursos de idiomas, gimnasio, médicos, autobuses, lavandería, guardería y hasta una notaría propia.

Otro caso que busca tanto retener como llamar la atención de nuevos talentos es Starbucks, auque su fórmula es distinta. La compañía de café responde a un modelo de negocio donde los empleados son un pilar fundamental para la obtención de nuevas “experiencias en café” Ellos aconsejan y sugieren nuevos sabores, además aprenden -mediante cursos- a “catar café”, plantaciones, crecimiento, orígenes, diferencias de sabor e incluso comercialización.

Lo que viene

Según los expertos, los denominados pactos de permanencia comenzarán a incluirse fuertemente en las empresas. Y es que éstas invierten grandes cantidades de tiempo y dinero en formación, por lo que no pueden permitirse perder a ese trabajador.

Entonces, se trata de acuerdos formalizados por escrito entre el trabajador y la empresa donde, por ejemplo, se compromete a no abandonar la empresa por dos años. Si sucede, la compañía tendría derecho a una indemnización.

Las universidades corporativas o centros de formación dentro de las empresas también continuarán con su línea de crecimiento. Esta estrategia no solo brinda la posibilidad de formarse entre excelentes profesionales, sino que refuerzan los valores de la organización así como la imagen de la marca.

No podemos olvidar los “programas de referidos” que incluyen incentivos para aquellos empleados que propongan candidatos que, de ser reclutados, reciben un premio o compensación por el aporte.

Por últimos aparece el “spin-off“, término anglosajón que hace referencia a la creación de nuevas empresas en el seno de otras más grandes, actuando como incubadoras y adquiriendo un notable acercamiento con las técnicas de retención.

¿Qué otros métodos podrían ayudar para administrar el talento en las empresas?

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