5 tipos de respuestas frente al cambio

Los .procesos de cambio se han hecho familiares en las organizaciones de hoy en día, convirtiéndose en verdaderos protagonistas del quehacer empresarial. El paradigma actual parece ser “quien no esté dispuesto a cambiar y adaptarse a las nuevas tendencias, morirá”.

El ambiente competitivo del siglo XXI exige una elevada capacidad de adaptación; así las empresas deben enfrentarse a un entorno inestable, de constante cambio.

Sin embargo, cualquiera que sea la modificación que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización, entre otros aspectos.

A juicio de, Lawrence Polsky, director de PeopleNRG, consultora estadounidense dedicada al .liderazgo, cuando se realiza algún .cambio en la organización, nadie es realmente feliz, ni siquiera el creador de la misma. “Pueden sentirse orgullosos por unos minutos, pero pronto se dan cuenta que la brecha entre la idea y la implantación es enorme. Y también lo es la carga de trabajo”, describió.

¿Cómo evitar esta situación? En teoría existe lo que se llama “la .administración efectiva del cambio”, que permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las personas, reorientando así la organización al logro de sus objetivos. Según este paradigma, un proceso de cambio ocurre de manera eficiente, si todos están comprometidos con él.

En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si fueran lejanas del mismo. Lo que en términos objetivos no debe ocurrir, porque, precisamente, el cambio debe pasar a través de las personas.

Desde este panorama, cuando se quiere llevar adelante un proceso de este tipo, se debe tener en cuenta que las personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la previa.

Incluso, suele suceder que mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante, pero cuando ven que se generan problemas, las personas tienden a volver rápidamente a la situación anterior, y es por eso que gran proporción de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados.

Por ello, las personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel personal como organizacional. La confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación; los empleados desconfiados se comprometen menos y son menos eficaces que los que confían.

Por otro lado, el cambio no debe ser autoritario ya que así es muy difícil de lograr, debe ser flexible, con la participación de todo el personal a través de grupos pequeños pero consistentes, para permitir que el proceso avance.

Actitudes frente al cambio

A pesar de haber tomado todas las medidas precautorias, muchas empresas siguen enfrentados a problemas, aunque de modo más particular.  Se trata de personas que, ante la posibilidad de la palabra “cambio” toman ciertas actitudes que terminan siendo una barrera para el proceso.

Lawrence Polsky detectó estas actitudes y generó una serie de consejos para saber cómo enfrentarse a ellas con efectividad.

1. La gente asustada

Es natural .tener miedo de un .cambio organizacional. El cambio puede significar nuevos roles, nuevas habilidades, nuevas responsabilidades, ambiente y/o relaciones. Estás personas necesitan que las escuchen y les brinden tranquilidad.

Qué hacer: “La gente tiene emociones. Hablar de ellos ofrece un vehículo para reducirlos. Como líder es fundamental reconocer que entiendes este miedo, porque es difícil, así permitirás que los empleados se sientan en concordancia contigo. Entrega detalles para que estén más seguros, dales confianza y busca soluciones ante posibles problemas”.

2. La gente apática

A menudo, las empresas se encuentran con personas que son indiferentes a sus objetivos y que no se interesan en los cambios, porque no se sienten parte de ellos. Así que, ¿para qué molestarse?

El desafío del líder ante tal actitud es hacerles entender que el cambio es real y que les afectará o beneficiará a todos. Pero que definitivamente habrá un cambio. “Empieza a vivir el cambio con los empleados, toma una posición y hazles saber que si no participan, habrá consecuencias”, aconseja Polsky.

Otra opción es tener un debate empleado en su próxima reunión de personal. Un equipo se basa en el caso de, ¿por qué este cambio será efectivo?; mientras el segundo se basa en: ¿por qué no va a suceder? El tercer grupo, de jueces, elegirá el mejor de los casos. No importa quién gane, lo interesante será hacerlos participar”.

3. La gente atareada

Muchas personas se pueden sentir abrumadas ante cualquier cambio; sienten que es más trabajo para ellos, en circunstancias que ya se sienten sobrepasados con sus labores.

“Lo que necesitan de su líder es una revisión de la realidad, apoyo y seguridad. Siéntate con tu empleado y registra la lista de tareas que éste realiza, y que cree que realizará luego de los cambios. Reúnete con ellos y corrige las .malas interpretaciones”.

4. Ilusos

Algunos empleados piensan en una mejora “color de rosa” y piensan que el cambio siempre va a ser genial. Lamentablemente, todos sabemos que en principio todo será más complejo.

Para Polsky, “los empleados pueden realizar una lista de las cosas que serán más fáciles y aquellas que serán más difíciles. Luego coméntenlas entre todos”.

5. Pretenders

Una investigación realizada por PeopleNRG, consultora de las cual Polsky es director, en 51 países, reveló que el 81% de las personas en todo el mundo, dice ‘sí’ al cambio, pero no en serio. Estos son los denominados “pretenders”. Pueden tener buenas intenciones, dar una buena impresión cuando estás tú, pero la realidad es que no le interesa para nada.

“La idea será llevarlos a un ‘nivel diferente’, hablarles de ‘tú a tú’. Lo más probable es que te digan la verdad una vez que bajen la guardia”.

¿Ha habido un cambio en tu empresa donde se hayan presentado estos casos? ¿Cómo los solucionan?

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