Este es el perfil de CEO que las empresas buscan en 2020

La firma global de reclutamiento de ejecutivos, Boyden, inició operaciones en Nueva York en 1946, pero hoy tiene presencia en más de 70 países. Llegó a México hace 30 años y hoy opera como una firma boutique altamente especializada que busca crear valor para sus clientes a través del talento que requieren para el éxito de sus negocios.

Platicamos con Luis Lezama Cohen, presidente de Boyden México, y Luis Lezama Bracho, director general, acerca del perfil del ejecutivo del 2020 y de este negocio, que también ha tenido que evolucionar con la irrupción del mundo digital.

AN • ¿Cómo ha evolucionado el negocio del reclutamiento de ejecutivos?

Ha sido impresionante por la digitalización. Muchas de las empresas están aprovechando las redes sociales para poder reclutar ejecutivos. En los 80 y 90 la contratación se basaba, en gran parte, en recomendaciones directas, y el proceso era más lento. Hoy, con el mundo digital, el proceso es más rápido, más dinámico y más competitivo.

Además, muchas empresas han sustituido a algunas firmas de reclutamiento por las redes sociales, sobre todo para la contratación de cargos de nivel medio. Para puestos de alto nivel, firmas como la nuestra siguen trascendiendo y especializándose cada vez más, debido precisamente al mundo digital.

AN • ¿Cuáles son las características que las empresas hoy buscan en un ejecutivo de alto nivel?

El ejecutivo del 2020 tiene un perfil más visionario. Los nuevos tratados comerciales exigen mayor visión de exportaciones e importaciones.

Las herramientas tecnológicas y de comunicaciones que se utilizan en las empresas, tanto de hardware como de software, exigen que los ejecutivos sepan utilizarlas para hacer más eficiente y más rápido el negocio. También se necesitan habilidades para una comunicación directa, clara y sintética, sin adjetivos.

El ejecutivo moderno también tiene que estar muy enfocado en la parte financiera, para bajar costos y generar utilidades que permitan a la empresa seguir creciendo e invertir en nuevas instalaciones, en el desarrollo de nuevos productos y en la incursión en nuevos mercados y servicios acordes al mundo y al consumidor digital. El dominio del idioma inglés se da por sentado.

La experiencia y el conocimiento del sector en el cual el ejecutivo va a desempeñarse es muy importante, mucho más que la universidad en la que haya estudiado o el nivel educativo alcanzado (maestría, doctorado, etcétera).

Nuestros clientes buscan profesionales que hayan crecido y obtenido logros y ascensos dentro de una organización y que estén listos para una siguiente etapa. Y eso también exige adaptabilidad a una nueva empresa e, incluso, a otro país. Las nuevas generaciones de ejecutivos aceptan con mayor facilidad trabajar en otra nación.

Por último, el ejecutivo del 2020 tiene que tener la mente abierta para apoyar la agenda de inclusión de las empresas.

AN • ¿Hay suficiente talento en México para ocupar puestos directivos?

Por supuesto, y el talento mexicano es admirable. Los ejecutivos mexicanos conocen muy bien el mercado porque se hicieron en él y tienen una visión y una educación internacionales. Sin embargo, hay una curiosidad por traer talento de otros países porque México es un hub de muchos corporativos y las mismas empresas brindan oportunidades a su talento interno. Es por ello que vemos a extranjeros en puestos de alto nivel.

AN • ¿La remuneración de un ejecutivo mexicano ya está en el mismo nivel que la de un extranjero?

Todavía no. Los ejecutivos mexicanos están entre 20 y 25% por debajo. Eso no significa que no tengan la misma capacidad de ejecución, pero desafortunadamente los sueldos aún son bajos si se comparan con los de Estados Unidos y Europa.

Hay directivos sobresalientes ocupando puestos que antes no se les daba a los mexicanos.

AN •  Casi siempre, las empresas extranjeras han colocado a ejecutivos de su país de origen al frente de sus subsidiarias en México. ¿Esto ha cambiado? ¿Hay mexicanos ocupando estos puestos?

Poco a poco, el ejecutivo mexicano ha ganado terreno, ya que esto es un tema de confianza y no de capacidad. Muchas veces, esos ejecutivos, que son expatriados, acaban saliendo de la empresa en un periodo corto por temas de adaptabilidad o por falta de conocimiento del mercado. Para esas posiciones nosotros siempre recomendamos a un mexicano o a alguien que conozca muy bien el mercado.

Te puede interesar: Los CEO también lloran; rotación llega a niveles nunca vistos

AN • ¿Cuáles son los diferenciadores de Boyden México?

Por lo general, las empresas de reclutamiento de ejecutivos recurren a la base de datos que han conformado con los años. Esa es una herramienta B o C. La herramienta clave y que nos diferencia de los demás es que a nosotros nos encanta investigar quiénes son los hacedores de resultados actuales en el mercado y que no necesariamente están en nuestra base de datos.

Hay que buscar ejecutivos que están triunfando; a esa gente fresca que no ha enviado currícula; aquellos que no están viciados. Hay que descubrir esos valores dentro del mercado de trabajo.

Nuestro punto de partida es saber escuchar las necesidades del cliente a profundidad y hacer las preguntas correctas. Nuestro proceso comienza con un análisis muy minucioso. 

Otros diferenciadores son el respeto al tiempo y, al presupuesto del cliente, y también entender a profundidad las intenciones del candidato.

Boyden es una firma boutique de alta responsabilidad, que ama su trabajo. No hacemos por socio, más de 12 o 15 búsquedas de ejecutivos al año. Eso hace que nuestro approach hacia cada búsqueda sea sumamente personalizado. Además, al ser una firma boutique tenemos acceso a un espectro de candidatos mucho más amplio.

AN • ¿Cuáles son las industrias que hoy están demandando más ejecutivos?

Prácticamente todas, pero sobre todo tecnología y los sectores industrial y financiero. Las autoridades en México y a nivel global están muy quisquillosas en asuntos de compliance y por ello, en los últimos cinco años se han duplicado las plantillas de control interno de los bancos, aseguradoras y farmacéuticas, por ejemplo. Las microfinancieras también tienen una enorme necesidad de talento, sobre todo en crédito y compliance. Construcción y minería son industrias con menor actividad, en éstos momentos.

AN • ¿Qué sucede con el talento que dejó el sector público?

Hemos visto gente verdaderamente capaz y preparada, que ha escalado posiciones por méritos propios y no por compadrazgos. Ellos podrían funcionar bien en la iniciativa privada si se reeducan.

La cultura de la iniciativa privada es muy diferente a la de las instituciones gubernamentales y básicamente por el enfoque a resultados.

Nuestra labor es analizar las carreras profesionales del talento público o privado con potencial para poderlos catapultar –impulsarlos para que asciendan de forma rápida–, pues también tenemos una función social. A los clientes les gustan los ejecutivos que les agregan valor, pero también les gusta desarrollar talento y agregarle valor a la gente para desarrollar equipos de trabajo. Todo depende de la óptica y de la experiencia del headhunter para encontrar esos valores, sin importar si viene del sector público o privado.

AN •  Finalmente, ¿cómo está hoy en día este negocio?

En los últimos años se ha vuelto un negocio muy competido. Han surgido muchas firmas de todos los tamaños, desde el director de Recursos Humanos que sale de una organización y establece una firma de reclutamiento, hasta otras firmas extranjeras que están llegando a México.

Este es un negocio noble, pues la necesidad de talento siempre va a existir; sin embargo, ha perdido dinamismo en los últimos tres años. Al no haber crecimiento en el país muchas empresas están posponiendo algunos proyectos. A nosotros nos ha ido bien por el nivel de ejecutivos que manejamos. Contrario a lo que sucedió en la industria, que tuvo decrecimiento, nosotros registramos un crecimiento el año pasado. Y para este año tenemos mejores expectativas aún.

Lee: Los desafíos de los CEO en 2020

Ulises Navarro