Desempeño vs compromiso: ¿Qué es más importante de evaluar?

En diversas intervenciones con empresas desde las más pequeñas hasta las muy grandes, he escuchado a los directores decir: “necesito medir el desempeño con una herramienta tecnológica que mejore la productividad”, honestamente dudo si tal afirmación realmente ayuda a las organizaciones y se resuelve con la aplicación de una herramienta tecnológica, o si se trata de un problema generado por una falta de productividad que impacta el desempeño, o por un tema asociado al liderazgo de los jefes, o a la falta de reconocimiento de los empleados talentosos, o simplemente por que no conocemos otra forma de hacer las cosas que no sea a través de indicadores.

En la medida que las empresas buscan trascender a través de controles, la verdad es que no termina de “cuajar” con aquellos colaboradores que estén genuinamente comprometidos con la estrategia de negocio dentro de la empresa.

La clave no esta específicamente en la medición del desempeño (cosa que es necesaria pero no es el fin propiamente en la gestión de las personas), sino en el mecanismo o método de trabajo que utilizamos para integrar equipos productivos, desde la definición del modelo de negocio y los procesos clave de trabajo, hasta el desarrollo de talento, esto es debido a que la integración de nuevas tecnologías contribuye al logro de los objetivos a través de las personas y no al revés.

De hecho una de las principales finalidades de la medición del desempeño en muchas organizaciones en México está más ligada al pago de bonos o comisiones, que a la medición del proceso de trabajo o la efectividad en la ejecución de los proyectos.

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Por ejemplo: Si un vendedor está logrando las metas comerciales no significa que sea un extraordinario colaborador, quizás se deba a una condición del entorno de negocios o que no tiene competencia en el mercado o si tiene un producto o servicio innovador. Si se evalúa al colaborador bajo estas características saldrá con un nivel de desempeño superior pero no necesariamente refleja la realidad.

¿Quién está dispuesto a subirse al barco?

Un buen sistema de desempeño no solo mide la calidad en la ejecución, también aporta gran parte de las métricas clave de la organización que sirven como termómetro de los resultados globales para re-definir la forma de operar el modelo de negocio y así mejorar las capacidades de la empresa.

Sin embargo esto no es nuevo y algunos especialistas en management están buscando la forma de aprovechar mejor los recursos internos, así que en vez de medir el desempeño, se enfocan en el resultado integrado del equipo de trabajo, es decir; en la medida que los colaboradores y organizaciones trabajan comprometidos (bidireccionalmente), de tal forma que su desempeño será más enfocado a las metas y esto promueve la alineación de equipos más eficientes para obtener resultados comunes.

Ahora bien, medir el compromiso de los colaboradores trata de conocer a detalle que personas están dispuestas a “subirse al barco”.

El compromiso es una palabra que relaciona a dos o más partes y la vinculamos mediante una serie de acuerdos para el logro de objetivos compartidos, por lo tanto la integración de personas comprometidas con líderes comprometidos dentro de entornos de trabajo productivos, conduce a resultados óptimos para todas las partes; de hecho, la búsqueda de metas en conjunto dan como resultado, no solo una mayor productividad sino que contribuye al mecanismo idóneo que atrae el talento.

Por ejemplo: Si pensamos en una empresa con valores ecologistas, que promueve constantemente los principios asociados a la sustentabilidad y los entornos saludables y todos los involucrados se comprometen a seguir los mismos objetivos con determinados acuerdos, lo mas probable es que esa cultura propicie mejores resultados; en síntesis: el secreto no es perseguir el desempeño sino garantizar el compromiso.

El parte aguas de las empresas para evaluar a los colaboradores va más allá de la métrica en términos absolutos, si pensamos en un ejemplo en el que todos hemos transitado (para bien o para mal): Durante décadas (sino es que siglos) el modelo educativo nos ha adoctrinado a través de la medición del desempeño con la típica evaluación fría, es decir; “aprobado” o “reprobado”, pero en el fondo esa métrica no garantiza que la persona esté comprometida con el estudio o con la aplicación de lo aprendido, solo nos conduce a catalogar personas de acuerdo a un momento dado o inclusive a un estado emocional.

Finalmente la mejor forma de fomentar el compromiso radica en promover los valores, esos principios que suelen promover los líderes incluyentes que estimulan el desarrollo de las personas dentro y fuera de las organizaciones, no solo con los equipos de trabajo sino invitando a la sociedad misma, porque en la medida que regulamos el cumplimiento de los acuerdos y provocamos un genuino gusto por realizar el trabajo, aseguramos que las personas den lo mejor de sí, pasando de menos medición del desempeño a más compromiso de mutuo acuerdo.

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*Gilberto Novelo es Socio Director y Fundador de IO Consultoría, especializada en innovación organizacional y estrategias de capital humano.

Gilberto Novelo Socio Director y Fundador de IO Consultoría, especializada en innovación organizacional y estrategias de capital humano.