Diversidad de alto rendimiento para empresas de vanguardia
Reclutar candidatos sin distinción de género, credo, capacidades u orientación sexual puede darle a México más de un punto extra en su Producto Interno Bruto.
Sexo, estado civil, edad, religión…
Cada compañía decide qué criterios de selección utiliza para
integrar a sus filas nuevo personal, pero ¿en verdad se recluta al mejor
talento o son los prejuicios los que determinan una contratación?
Estudios realizados en empresas estadounidenses por la
American Chamber of Commerce de México concluyen que contar con programas de diversidad de género,
por ejemplo, aumenta en un 58% la motivación de los empleados, en 57% la
satisfacción del consumidor y en 69% la mejora de imagen de marca; esto no es solo
un paradigma que involucra a las mujeres, sino a personas con distintas
capacidades, razas, orígenes socioeconómicos y preferencias sexuales.
“La diversidad es un asunto de negocios porque tiene un
impacto positivo en el desempeño de las compañías; las que no tomen en cuenta
las tendencias macroeconómicas de la pluralidad se van a quedar atrás,
sencillamente porque una mezcla de personas fomenta la creatividad y genera
innovación”, señala Sandra Sánchez, presidenta del Comité de Diversidad de la
American Chamber of Commerce México y presidenta de la Asociación Mexicana de Industrias
de Investigación Farmacéutica (AMIIF).
En los corporativos norteamericanos -agrega- hay toda una
infraestructura que apoya una variedad de programas de inclusión: al
‘cuadrarlos’ con el desempeño financiero, se observa que este es superior a los
resultados obtenidos previamente.
Estudios del Banco Interamericano de Desarrollo (BID)
concluyen que la falta de equidad de género le cuesta a México entre 1 y 1.5%
del PIB, es decir, si México ha crecido en promedio un 4%, se podría alcanzar un
5.5%.
“Los hechos hablan por sí mismos. Equipos más diversos,
tanto en los consejos directivos como en el resto de las estructuras de una
empresa, arrojan mejores resultados financieros. No es por hacer lo que es
correcto; es un asunto práctico. El mercado es diverso, por lo que la empresa
debe ser diversa”, comenta Nicole Reich, directora general y CEO de Grupo
Scotiabank México.
Este banco fue el primero en el país en inaugurar una
sucursal certificada para gente con discapacidad física. Hoy, Scotiabank ya
tiene 50 establecimientos adaptados para esta población.
“En México hay más discapacidades [síndrome de Down,
autismo, parálisis cerebral] de las que creemos. Desafortunadamente, por
cuestiones culturales, no estamos listos para exhibirlas. No obstante, hay
personas muy valiosas para determinados puestos”, detalla Reich.
La realidad hace evidente que se requieren recursos para
solventar los costos de la diversidad.
“Si integras a personas con discapacidad, debes tener las
herramientas para que esto funcione, como construir rampas, adecuar elevadores
o adquirir aparatos auditivos. El retorno de esa inversión es alto, ya que capitalizas
el potencial de cada trabajador”, asegura
Fernando Velázquez, director de Global Field Effectiveness para México y
América Latina y jefe de la Red de Empleados PRIDE de American Express México.
Pisando fuerte
Aunque las mujeres contribuyen con cerca de la mitad de la
fuerza laboral, en México únicamente el 1% ocupa posiciones de dirección
general.
“Por lo tanto, si eres una empresa que no está acostumbrada
a generar igualdad de oportunidades, el mensaje que envías es ‘la mitad del
talento que está allá afuera no me interesa’”, declara Reich, quien comparte
que Scotiabank inició su programa de equidad de género en 2005 y, a la fecha,
41% de quienes ocupan posiciones de
dirección en el banco son mujeres.
Sánchez, también directora general de Amgen, ahonda en que
la tasa de ocupación de mujeres en direcciones generales es reducida. Aquellas
que son directoras de área suelen colocarse en recursos humanos, comunicación,
relaciones públicas o mercadotecnia, ya que son departamentos que tienen la
posibilidad de otorgarles flexibilidad de horarios para desempeñarse como madres de familia.
“Aunque vivimos en una sociedad con una idiosincrasia compleja,
México se está volviendo atractivo en Latinoamérica para el desarrollo
profesional femenino. El 57% de nuestras gerencias medias se encuentran
ocupadas por mujeres”, detalla Claudia Mejía, directora de Recursos Humanos de
Merck, una trasnacional de química farmacéutica.
En la actualidad, las mujeres son el mercado emergente más
grande del mundo, rebasan el 50% de los egresados de posgrado y, al ampliar sus
experiencias de educación y de trabajo, demandan más servicios financieros: no
solo realizan el 85% de las compras, sino que influencian otro 10% de las
decisiones de compra de sus parejas.
MADRES
APLICADAS. Más de 50% de los egresados de posgrado en México son mujeres.
12 HOMBRES, 1 MUJER. Apenas el 7.8% de los integrantes de las juntas directivas
en México son mujeres, según la OCDE.
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¿Qué hace falta en las empresas mexicanas par hablar de una
verdadera inclusión en recursos humanos?
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