Los riesgos para las empresas del ‘home office’ aprobado en el Senado

Esta semana el Senado mexicano aprobó una nueva reforma a nuestro régimen normativo laboral, para incorporar el reconocimiento del teletrabajo como una nueva forma de organización entre empleados y patrones. 

El llamado home office se incluirá en un capítulo específico de la Ley Federal del Trabajo, con el fin de proteger a quienes realizan este tipo de actividades productivas, quienes no podrán ser considerados trabajadores independientes. Por ello, los patrones deberán ser muy cuidadosos en caso de que decidan optar por esta figura.

Si bien esta reforma aun debe ser avalada por la Cámara de Diputados, es importante enlistar los beneficios del teletrabajo, pero también los riesgos que existen para los empleadores.

De entrada, se debe diferenciar el trabajo a domicilio y el teletrabajo, de la misma forma en la que ya se distingue el trabajo independiente o freelance, y aquel que se realiza por encargo de un patrón en un lugar distinto a la sede del centro laboral.

La iniciativa aprobada por los senadores define al teletrabajo como la forma de organización laboral “que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”, y utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el empleado y su patrón.

Es decir, se trata de una relación laboral que, para el empleador, conlleva las mismas obligaciones que se tienen con los trabajadores que asisten cotidianamente a la fábrica u oficina.

El empleado deberá tener un contrato en el que se definan sus obligaciones, las condiciones del servicio que prestará, los medios tecnológicos a los que tendrá acceso, y la forma en la que debe ejecutar su trabajo, incluyendo las condiciones de tiempo y espacio necesarias para ello.

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Indefinición contractual

Un error que suelen cometer muchas empresas es no signar un contrato con sus trabajadores, o utilizar un documento modelo sin la asesoría de un abogado, dejando sin definir la mayoría de las condiciones que -por ley- deben incluirse en este tipo de pactos.

Lejos de beneficiarse, el patrón que incurre en estas omisiones se verá afectado en caso de que surja un conflicto con el trabajador, y este decida demandarlo.

Por eso es de suma importancia que se elabore un contrato detallado entre el empleador y los trabajadores, llamémosles ordinarios, y entre aquel y los próximos teletrabajadores. En ambos casos, las definiciones de los derechos y obligaciones de las partes deben ser claras para que no haya lugar a la interpretación.

En el caso del teletrabajo, si se hace efectiva esta nueva figura, el contrato tendrá que especificar, por ejemplo, los objetivos que debe realizar el empleado, el tiempo promedio para desarrollarlos, y la forma en la que será supervisada esa labor productiva.

Pensar que con el home office el patrón podrá disponer en cualquier momento del trabajador es una creencia equivocada, que puede ocasionar graves responsabilidades para el patrón.

Este tipo de situaciones ya se observan cotidianamente en las Juntas de Conciliación y Arbitraje, con miles de demandas promovidas por trabajadores a quienes la empresa les dice que son empleados freelance, cuando en realidad están subordinados a un patrón, independientemente de si asisten o no al centro laboral.

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Trabajador como si fuera presencial

Para evitar esto, la reforma avalada en la Cámara alta proyecta la elaboración de una Norma Oficial Mexicana que considerará las obligaciones y responsabilidades del empleador y del teletrabajador en los temas de salud, seguridad, y previsión de riesgos profesionales.

El objetivo es que tanto empleados como empresarios consideren que la relación laboral es la misma que ya se tiene con los trabajadores ordinarios, la única diferencia, y por ende ventaja, es que el teletrabajador no ocupará un espacio en el centro laboral y no tendrá que erogar recursos para trasladarse.

De igual forma, si así lo convienen ambas partes, el empleado podrá organizar su tiempo de manera más eficiente. Por eso se recomienda no pactar horarios específicos, sino metas claras que deben cumplirse de manera ordenada, sin exceder a las horas reglamentarias que establece la Ley Federal del Trabajo para cualquier otro empleado. 

Red para la inclusión laboral

A fin de que esta nueva modalidad laboral sea considerada una opción para las empresas mexicanas, las autoridades deberán establecer una red nacional de asesoría, promoción y fomento del teletrabajo.

Se pretende, de acuerdo con el dictamen, que el home office “facilite la inclusión laboral de jóvenes, mujeres, personas con discapacidad y adultos mayores en esta forma de organización laboral”.

Esta red gubernamental, que se crearía en un plazo de un año tras la entrada en vigor de la reforma, desarrollará proyectos de capacitación, adiestramiento y certificación de recursos humanos en materias de tecnologías de la información.

De igual forma, esa organización oficial será la encargada de llevar a cabo labores de inspección, vigilancia y cumplimiento del marco normativo del teletrabajo, pues el patrón estará obligado a proporcionar a los teletrabajadores las mismas condiciones de trato que se ofrecen a los empleados presenciales en cuanto a remuneración, capacitación, asensos, y seguridad social, entre otras condiciones laborales.

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Surya Palacios Periodista y abogada, especialista en análisis jurídico y de derechos humanos. Ha sido reportera, conductora de radio y editora.