Cómo reducir el abismo entre universidades y empresas
Las nuevas generaciones han obligado a las organizaciones a modificar sus procesos, ya que ser los alumnos más destacados no garantiza necesariamente el éxito.
Por Mariana Vasco Martín del Campo *
Han pasado al menos 20 años desde que tuve mi primer contacto con el mundo laboral. Recuerdo estar en los últimos semestres de la Universidad en la carrera de Relaciones Industriales, cuando la coordinadora de carrera me acercó a una Bolsa de Trabajo.
Esta herramienta hacía parecer sencillo hacer el match perfecto: el estudiante buscaba trabajo enfocándose en lo que había estudiado y la organización buscaba alguien que tuviera el conocimiento sobre las funciones que requerían cubrir.
De tal forma que al cumplir los requisitos técnicos necesarios se daba entrada al inicio de la vida laboral. Sin embargo, al mismo tiempo que las plataformas de reclutamiento en internet ya se encontraban evolucionando a pasos agigantados facilitando el primer contacto entre reclutador y futuros colaboradores.
Hoy en día las organizaciones han aprendido que los viejos paradigmas no garantizan el éxito en el mundo del reclutamiento, o, mejor dicho, atracción de talento y menos aún en el desarrollo y retención de colaboradores.
Actualmente las empresas ejecutan sus procesos de atracción de talento de manera más vivencial en donde se busca encontrar elementos que sean afines a la empresa como son las competencias, intereses, habilidades, poniendo especial atención en la compatibilidad con los valores, la misión y visión organizacionales.
Otro notable cambio es la manera de evaluar al candidato a través de diferentes herramientas como assessment centers, entrevistas dimensionales, así como simuladores en donde se puede observar al candidato en acción.
Las nuevas generaciones han obligado a las organizaciones a modificar sus formas y procesos, ya que, en la actualidad aprobar largos exámenes técnicos, ser los alumnos más destacados o ser egresados de alguna universidad en particular, no garantiza necesariamente el éxito.
Según el Informe sobre jóvenes y mercado laboral: El camino del aula a la empresa, solamente 1 de 4 universitarios y empresas consideran que la formación que se recibe en la universidad es completa. Además, revela que los universitarios centran sus expectativas de cara a lo que demandan las empresas en conocimientos específicos (idiomas o informática), y no le dan suficiente importancia a las habilidades o capacidades transversales, aspectos en los que se producen los principales gaps, ubicándose como los más importantes la motivación, disposición y trabajo en equipo .
En este sentido, el Ranking Universidad-Empresa 2016 , publicado por la Fundación Everis se mencionan las competencias más importantes o indispensables para los empleadores hoy en día:
• Honestidad y Compromiso Ético
• Capacidad de aprendizaje y adaptación al cambio
• Trabajo en equipo
• Habilidades interpersonales y de comunicación
• Análisis y solución de problemas
• Orientación a resultados
• Conocimientos técnicos
• Habilidad para trabajar en entornos multiculturales y multidisciplinares
Ambos hallazgos demuestran que es urgente mantener una vinculación mucho más estrecha y directa entre universidades y empresas de cara a la incorporación de jóvenes al mundo laboral, trabajando hombro a hombro para reducir los gaps existentes en el mercado actual.
Es esencial que las universidades sigan uniendo esfuerzos para actualizar continuamente sus planes y programas de estudio en los que se favorezca el desarrollo de competencias, y en donde el enfoque sea más teórico que práctico.
Por otro lado, es sumamente importante que las organizaciones busquen un mayor acercamiento con las Instituciones Educativas a través de la organización de foros, conferencias y otros eventos de interacción con los alumnos con el objetivo de que los jóvenes encuentren mayores retos para encontrar empleos donde puedan desarrollar su potencial buscando una compatibilidad con los valores y la cultura de la organización.
El reto es grande. La invitación hacia los jóvenes es que busquen oportunidades laborales no solo enfocándose en la función por sí misma, sino yendo un paso más allá al investigar a fondo acerca de la organización y su cultura, es decir, que vayan más allá de saber a lo que se dedica y entiendan cómo hacen las cosas, y cómo es trabajar en la organización.
En cambio para las organizaciones, y sobre todo para los responsables de la atracción de talento es identificar si los intereses personales, valores e incluso personalidad del candidato es a fin a la cultura organizacional, estrechando la brecha y buscando garantizar un proceso de ganar – ganar para ambos.
* La autora es directora de Capital Humano de Great Place to Work® México.
