¿Tu empresa es una Torre de Babel corporativa?

A lo largo de mi experiencia para conectar personas con empresas y viceversa, he podido observar diversos fenómenos que obstaculizan la posibilidad de autorrealización de una persona dentro de una empresa y que además impiden que la organización alcance sus objetivos de negocio. Uno de ellos es la desconexión que existe entre ambos a causa de un desconocimiento profundo de sus necesidades.

El relato bíblico de la Torre de Babel narra que Dios confundió el lenguaje de los habitantes de la Tierra para que no se entendieran unos con otros. En el mundo corporativo sucede algo muy similar. Existe una confusión en los lenguajes. No precisamente porque se hablen distintos idiomas.

Las empresas y sus colaboradores no se entienden, por lo que, al igual que en la Torre de Babel, se crea una dispersión entre las personas (terminan por renunciar o simplemente no se comprometen) y la empresa no cumple con su finalidad primigenia.

Un ejemplo  de dicha desconexión se encuentra en la siguiente tabla, publicada en el libro Finding Keepers.

Tres idiomas y un solo objetivo

La mayoría pensaría que el horizonte del servicio de reclutamiento inicia en el momento en que se publica una vacante y termina en el momento en que ésta se cubre. Sin embargo, debería de terminar con una retroalimentación positiva sobre el desempeño que ha mostrado el ahora colaborador. La idea es que el candidato elegido sea la persona que la empresa necesita para crecer y permanecer en el mercado.

Es necesario que los reclutadores profesionalicen su búsqueda y comprendan un idioma que va más allá de la descripción de un puesto. Se necesitan reclutadores “trilingües” que dominen el idioma de la Organización (estilo, cultura, filosofía, metas); del usuario (necesidades del gerente o directivo del área que contrata) y del candidato (cómo esta persona “encajará” con la empresa).

Por su parte, los candidatos deben de estar conscientes de que no se están postulando a una vacante sino a una empresa y que dependiendo de este enfoque tendrán una estancia productiva y satisfactoria en su nuevo empleo.

¿Cómo reducir la brecha de comunicación entre colaboradores y empresas?

El sentido de urgencia, tanto de los candidatos para conseguir un empleo, como de los reclutadores para cubrir una vacante, los lleva a tomar decisiones infundadas, carentes de un análisis transparente para deducir si el futuro colaborador y la empresa que contrata están realmente hechos el uno para el otro.

Preguntas de un reclutador a un candidato

1. ¿De qué manera tus aptitudes y trabajo impulsarán las ventas de la empresa y la ayudarán a permanecer en el mercado?

Para perseguir fines más elevados es necesario tener cubiertas las necesidades básicas. Es por eso que tanto la empresa como el colaborador deben de partir de las bases y la consciencia de que el centro de cualquier negocio es generar ventas para facturar, cobrar para tener flujo y optimizar los recursos para obtener utilidades que generen rentabilidad y sustentabilidad a largo plazo.

Una buena respuesta será aquella que contenga ejemplos de experiencias anteriores y sus logros al respecto. Cifras, datos duros etc. Cómo la labor del candidato ayudará en la resolución de alguno o todos de los siguientes desafíos: ganar dinero; ahorrar dinero e incrementar el mercado.

2. ¿A quién consideras un líder y por qué?

Estadísticamente, se ha comprobado que una de las principales razones por las que la gente deja una empresa es por tener un mal jefe o por falta de líderes que inspiren a los miembros del equipo. Tanto las personas como las empresas están en busca de líderes no de jefes.

Busca que te respondan con ejemplos concretos de su relación con figuras de autoridad. Datos duros del número de personas que han tenido a su cargo y de las personas a quienes le reportaban en su trabajo anterior.  Pide ejemplos referentes a cómo reciben la retroalimentación de sus líderes y qué mejoras han llevado a cabo después de ser retroalimentados.

3. ¿Cómo harías más interesante tu trabajo?

El trabajo soñado es tan  variado como personas en el universo. Un empleo se vuelve interesante cuando se sincroniza el propósito de la organización con el propósito individual de cada colaborador.

En esta respuesta será importante conocer cómo el candidato ha logrado re-encuadrar situaciones difíciles y capitalizar los aprendizajes que los cambios y desafíos que la vida trae consigo.  Alguien con una actitud proactiva en este sentido hará interesante cualquier trabajo.

Preguntas de un candidato a un reclutador

1. ¿Qué atributos y fortalezas son las que valora más la empresa en sus colaboradores?

Busca respuestas que vayan en sintonía con tus valores, creencias, objetivos y filosofía de vida. Quizá descubras que la oferta económica que te hacen no compensa lo mucho que perderías de tu propia identidad al ingresar en esa empresa. El beneficio a corto plazo sería tangible pues has cubierto tu necesidad por tener un sueldo, sin embargo a mediano y largo plazo pierdas más de lo que ganes en materia emocional y personal.

2. ¿Cuál es el estilo de liderazgo que predomina en la organización?

Define el tipo de comunicación que has tenido con tus figuras de autoridad. ¿Ha sido directa, objetiva, asertiva, abierta a recibir retroalimentación? Cómo te percibes a ti mismo como un líder y qué tipo de dirección necesitas para generar valor en cada una de las actividades que desarrollarías en una empresa.

Una vez que lo tengas claro, compara tus respuestas con las que te dé el reclutador e identifica si concuerda con tu idea de liderazgo.

3. ¿Qué tanta apertura tiene la empresa para recibir nuevas propuestas, ideas, proyecto? 

Si la innovación y la creatividad son un factor crítico de éxito para ti, busca respuestas que satisfagan tu necesidad por colaborar en torno a la generación de procesos, estrategias, herramientas innovadoras tanto continuas como disruptivas

Reflexiona acerca de tu capacidad de adaptación y comprensión a las necesidades que imponen los entornos más cambiantes y reconoce si es que la empresa a la que estás por ingresar percibe a  la inestabilidad como un factor de impulso y crecimiento.

¿Qué preguntas te hizo falta hacer antes de aceptar tu actual trabajo o antes de reclutar al colaborador que no está dando los resultados esperados? Nunca es tarde para empezar a indagar e incluso auto indagarnos. Reducir la brecha está en tus manos.

*El autor es Director General de IQubadora y autor de Empleología

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