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¿El futuro del trabajo seguirá siendo híbrido?

17-06-2022, 6:00:00 AM Por:
Home Office
© Envato Elements

El cambio en la forma de trabajar ha sido acelerado, sin embargo, es peligroso hacer una generalización y simplificación de lo que significan los cambios para los individuos.

Por Carolina González Alcántara* y Alejandro Pérez Galindo**

Hoy, es día de trabajar en la oficina para Juan Carlos (lo hace dos días a la semana); ha pasado 45 minutos en el auto para llegar desde su casa, es gerente de Finanzas en una empresa de bienes de consumo. Durante su recorrido, recordó cómo era su vida hace dos años: consumía 90 minutos al día, los cinco días de la semana para ir al trabajo y regresar a casa, es decir, el equivalente a 1.25 días al mes consumidos solamente en trasladarse.  

La pandemia le permitió tener mayor disponibilidad de tiempo, desde que comenzó a trabajar de forma remota ha podido hacer ejercicio al menos cuatro días a la semana por la mañana, utiliza la mitad del tiempo que antes consumía en traslados. De igual forma, esta nueva manera de trabajar significó para Juan Carlos tomar más responsabilidades en casa, por ejemplo: revisar las tareas de Diego, su hijo de 7 años, e ir con mayor regularidad a las juntas escolares.

Sofía es directora de Finanzas, es jefa de Juan Carlos y, aunque vive muy cerca de la oficina, la pandemia también le ha permitido reorganizar el tiempo. Esto lo logró hacer una vez que se estabilizaron los procesos y formas de trabajo de su equipo de más de 250 personas. Para Sofía, el primer año significó más horas de trabajo, aunque casi todo el tiempo en modalidad virtual, vio como sus horarios se extendían, tenía reuniones desde las 7 de la mañana y la última reunión a menudo a las 8 o 9 de la noche.  Reorganizó su trabajo y el de sus equipos e implementó sesiones más reducidas en tiempo, además redujo la frecuencia de reuniones y eliminó las que realmente no eran necesarias; se aseguró de delegar decisiones y que estas fueran ejecutadas, dotando de mayor responsabilidad a su equipo y empoderándoles. Sofía y su equipo comenzaron a usar herramientas tecnológicas adicionales que les permitieron ser más eficientes y lograron con mucho esfuerzo reducir las largas jornadas y ser más productivos. Hoy Sofía puede dedicar tiempo a su hijo Eduardo de 17 años y ha comenzado a tomar clases de yoga.

Durante el primer año de pandemia, Sofia con la ayuda de Juan Carlos, propusieron reducir en más del 50% los espacios de oficina, lo que significó ahorros muy importantes. Sofía hizo equipo con el director de Tecnología y, en coordinación con la directora de Recursos Humanos y el apoyo del director general, rediseñaron los lugares de trabajo. Las nuevas oficinas privilegian el trabajo en equipo, la colaboración y buscan que la experiencia en la oficina sea también una oportunidad de conexión entre los equipos. Este ejemplo ilustra lo que en EY identificamos a través del EY Future Workplace Index, una encuesta global realizada a más de 500 compañías, en la que observamos tres grandes tendencias:

  • 87% de las compañías encuestadas reconocen un cambio profundo en la organización del trabajo derivado por la pandemia
  • 75% de los encuestados coinciden en la posibilidad de que en el futuro no se requieran oficinas como las conocíamos antes
  • 72% tiene ahora algún esquema de modelo híbrido de trabajo

Este cambio que hoy vemos como algo natural que se dio en menos de dos años, sucedió de forma acelerada en comparación con la evolución histórica del trabajo. Las grandes conclusiones de los cambios que hemos experimentado podrían resumirse en:

  1. El futuro es híbrido, las compañías y los individuos coinciden en que esta será la norma.
  2. Se requiere un plan para definir lo que significa el trabajo híbrido: privilegiar la seguridad y salud, rediseñar los espacios físicos, la infraestructura tecnológica para el espacio de trabajo remoto, además de la conexión -de los colaboradores con la organización y entre ellos.
  3. No hay ningún estándar, los cambios en la forma de trabajo continuarán dándose, no solamente en lo híbrido, sino en los roles y las formas de trabajo.
  4. Las experiencias de los colaboradores son fundamentales. Las empresas deberán conocer lo que valoran y necesitan sus empleados y diseñar experiencias para ellos.

En el futuro veremos cómo emergen nuevas formas de trabajo y roles que cambian aún de manera más acelerada, por ejemplo:

  • La desaparición paulatina de trabajos repetitivos que pueden realizarse de forma automática. Hoy los RPA (Robot Process Automation), permiten la automatización de tareas, lo que significa aumentos en productividad y en un futuro la sustitución de más y más tareas hechas por personas.
  • Lo anterior implica que para que el trabajo de las personas se mantenga, estas tienen que ser reentrenadas y/o adquirir nuevas capacidades.
  • Los trabajos tipo freelance o por encargo (gig jobs) aumentarán en número, sobre todo entre personas con capacidades y/o conocimientos muy específicos y con alta demanda (e.g., desarrolladores de software).
  • El metaverso como un nuevo tipo de oficina, y también como espacio para convenciones o para reuniones masivas de lanzamiento de productos o de ciclos de conferencias. El uso de esta tecnología haría de la experiencia virtual algo mucho más cercano entre individuos y con mayor posibilidad de lograr conexiones más íntimas.

El cambio en la forma de trabajar ha sido acelerado, sin embargo, es peligroso hacer una generalización y simplificación de lo que significan los cambios para los individuos. Entre los colaboradores hay distintas preferencias del trabajo, desde quienes prefieren la modalidad virtual, a quienes buscan más tiempo trabajando en las oficinas. Lo que no es una incertidumbre es la flexibilidad, de acuerdo con la encuesta de EY a empleados realizada al cierre de 2021 (Work Reimagined Employer Survey), 8 de cada 10 colaboradores buscan que el trabajo sea flexible tanto en el lugar como en horarios.

El futuro que se construye desde hoy demanda que las organizaciones entiendan las preferencias y segmentos entre sus colaboradores, que estén listas para ofrecer soluciones que empaten con las necesidades de eficiencia, productividad, pero también de atracción y retención del talento. Un plan robusto es fundamental, pero también la capacidad para adaptarse a nuevos cambios que continuarán sucediendo en el lugar y la forma de trabajar. 

*Carolina González es Socia líder de Workforce Advisory Services para Latinoamérica Norte de EY

Alejandro Pérez es Socio de Workforce Advisory Services de EY

Nota del editor: Este texto pertenece a nuestra sección de Opinión y refleja únicamente la visión del autor, no necesariamente el punto de vista de Alto Nivel.

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