Mientras en EU hay una ola de renuncias, los mexicanos se ‘aferran’ a sus trabajos

Mientras que en Estados Unidos se registró una ola de renuncias masivas voluntarias, dado que en abril fue cuando aproximadamente cuatro millones de personas abandonaron sus empleos, en México la gente se está aferrando a sus trabajos.

Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía  (INEGI), en el primer trimestre de 2020 hubo unas 835 mil 086 renuncias, en el primer trimestre del presente año se registraron solamente unas 566 mil 153, por lo que existió una reducción aproximada del 35% en la cantidad de deserciones laborales.

Teniendo en cuenta que en el primer trimestre del 2019, en tiempos pre-pandemia, sin la situación atípica que se presentó desde 2020 por motivos del Covid-19, se tuvieron 783 mil 962 renuncias en total. Estas son las razones por las que los mexicanos dejan voluntariamente sus trabajos, según el Inegi:

• Conflictos laborales o con sus superiores;
• No podía responder a las exigencias del trabajo;
• Las condiciones laborales se deterioraron o implicaban riesgos personales y/o de salud;
• Discriminación o acoso;
• Pensión, jubilación o retiro;
• Querían ganar más y/o superarse en el trabajo;
• Querían independizarse;
• Querían seguir estudiando o retomar sus estudios;
• Matrimonio, embarazo y/o responsabilidades familiares;
• Un familiar le impidió seguir trabajando;
• Otros y no especificados.

Cabe destacar que las primeras cuatro razones tienen que ver con molestias, presión o incertidumbre en los centros de trabajo y son los principales motivos que hacen decir a los trabajadores “renuncio”.

¿Cómo cambió la situación laboral?

Según Ernesto Barroso Boelsterly, director de la Licenciatura de Talent Management de la Facultad de Empresariales de la Universidad Panamericana, campus México, el primer trimestre de 2019, antes de la crisis de salud, se alcanzó el máximo histórico de renuncias en México, ya que fueron 222 mil 879 renuncias por molestias en el empleo; esto solo engloba causas como el deterioro de condiciones laborales; conflictos en el trabajo o con superiores; discriminación o acoso; o que no podían responder a las exigencias. En el primer trimestre de 2021, las renuncias por estos motivos bajaron un 20%

Sin embargo, en el rubro de las “condiciones laborales se deterioraron o implicaban riesgos personales y/o de salud”, se redujo significativamente del primer trimestre del 2020 al primer trimestre del 2021, pasando de 161 mil 840 a 73 mil 299 renuncias.

Ante esto, Adrián Estrada Argott, consultor independiente de recursos humanos, consideró que el efecto de la pandemia se vio reflejado directamente en estos números, debido a que los colaboradores al realizar sus actividades laborales a través de home office disminuían considerablemente el riesgo de contagio.

En relación con esta categoría, Barroso Boelsterly, cree que cuando los empleados ven comprometida tanto su salud física como mental en las actividades que ejercen, es cuando muchos deciden renunciar a sus empleos. Un ejemplo podría ser un trabajo mecánico, donde físicamente la persona se encuentre muy activa y esté en peligro. En otros casos, pueden no existir tantos riesgos físicos, pero sí un estrés prolongado o hay muchas presiones, por lo que ven en peligro su salud mental y deciden desertar.

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En México los trabajadores se quedan en su trabajo, aunque no estén satisfechos en el

Desde que inició la pandemia, el gobierno de Estados Unidos ha inyectado una serie de recursos para dar dinero directamente a familias y aumentado subsidios al desempleo. Esto libera presión a las personas en el país vecino del norte para mantener o buscar otro trabajo mientras sean beneficiarias de las ayudas económicas durante la crisis.

En México, la historia es muy distinta porque no se cuenta con un programa de subsidio al desempleo y la ayuda gubernamental en términos monetarios fue escasa. Esto pone más presión a los trabajadores para conservar su actual empleo.

Estrada Argott señaló que esto se debe principalmente a las condiciones económicas, sociales y laborales actuales, dado que una parte de los colaboradores en México desean una estabilidad laboral que garantice ingresos que les permitan cubrir sus necesidades –sobre todo a corto plazo– y, por ende, al buscar otras opciones, el colaborador cambiaría de empleo si las considera seguras y favorables; de no ser así, se quedará en su trabajo, aunque no esté del todo satisfecho.

De acuerdo con el Séptimo Estudio sobre Búsqueda de Trabajo en Internet, publicado por la Asociación de Internet MX, un 45% de los encuestados tiene trabajo, pero se mantiene en la búsqueda de uno nuevo en la red.

Por su parte, Barroso Boelsterly dijo que se tiene que ser realista bajo este contexto y comprender la situación de las personas que se están quedando sin empleo. Por ejemplo, en Estados Unidos, pese a la pandemia, es una economía que se está recuperando a un ritmo bastante interesante,  en cambio, México está posicionado en un terreno distinto.

“De las 4 millones de renuncias en Estados Unidos, muchas personas renunciaron –sin tener un trabajo, proyecto ni nada– solo por el hecho de pensar que necesitaban más tiempo con ellos mismos o con su familia. Dependiendo, si eran personas solteras, tiempo para sí, en caso de tener una familia para sus parientes”

ejemplificó el experto en Recursos Humanos.

Dicho lo anterior, el especialista recordó que otras de las razones por la que el colaborador abandona su empleo es porque no congenia con el propósito de la empresa. Además, a razón de que encuentran mejores ofertas laborales u opciones de trabajo, aunque esto último se presenta más en Estados Unidos que en México.

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¿Cómo evitar una ola de abandonos en el trabajo?

¿Qué pasará cuando la situación económica y laboral de México mejore?, ¿habrá más empleados que renuncien a sus trabajos con uno nuevo bajo el brazo, o buscarán uno mejor?

Estrada Argott asegura que en el momento actual, con el mundo lidiando con una pandemia, las organizaciones deben implementar una serie de acciones para disminuir el abandono de los trabajos. Por ejemplo, el desarrollo de estrategias que favorezcan la salud y disminuyan los riesgos a través de home office, horarios híbridos, entre otros.

Asimismo, el Consultor independiente de RRHH considera relevante la implementación del salario emocional, que proporcione a los colaboradores beneficios no económicos, que les hagan sentirse bien y cómodos dentro de la organización. Podrían ser las estancias infantiles, flexibilidad en los horarios –siempre y cuando los procesos de trabajo lo permitan–, así como planes y esquemas de apoyo para la superación personal, incluso sistema de autoaprendizaje. Lo anterior aumenta la fidelización que tendrá el trabajador con la organización.

De acuerdo con Estrada Argott, se debe favorecer un vínculo más efectivo entre colaborador, superiores y organización que estimule una comunicación ágil y productiva. Además, desarrollar líderes no sólo creativos y efectivos, sino emocionales que se preocupen por que los demás se sientan bien (empáticos) y sentir curiosidad por su entorno, por la realidad social (conciencia social).

Además, cobra más importancia el área de Recursos Humanos en las actuales condiciones de las empresas y deben asumir una perspectiva de liderazgo en las organizaciones para comprender las necesidades y atender el bienestar de los colaboradores, sin perder de vista la misión y objetivos de las organizaciones.

Estrada Argott cita la frase de “o te aclimatas o te aclimueres”, es decir, o se toma acción sobre lo que las organizaciones requieren y dejar en el pasado varias prácticas que ya no corresponden con la época actual.

Adiós al ‘modo emergencia’

El experto dice que en un inicio, cuando empezaba la pandemia, era bueno utilizar una actitud de alerta ante cualquier situación. Sin embargo, no debe exagerarse al recurrir con este, ya que eso podría generar un efecto contrario, como el agotamiento laboral.

“Es momento de empezar a poner prioridades y entender que, aunque sigamos en pandemia, debemos verlo como el modo de operar en una nueva normalidad que estamos viviendo hoy y, volverlo parte de nuestro día a día”

dijo Barroso Boelsterly.

Asimismo, comentó que el bienestar es un pilar estratégico que debe mantenerse a largo plazo en la alta dirección. Antes las grandes empresas para trabajar se medían en el bienestar de los colaboradores, pero hoy en día existen dos temas que explicó  Barroso Boelsterly, el primero es que la legislación, la NOM 035, exige a las empresas que atiendan la salud mental de sus colaboradores, por ende, ya están obligados por la ley. En segundo lugar, las mejores empresas para trabajar se están llevando al mejor talento.

“Como empresa, si no te vuelves competitivo en el tema de bienestar que puedas aportar, te quedarás un paso atrás y el talento preferirá otras compañías. Aunque no es una retención en sí, sino con un sentido estratégico, que quien se quede sea el tiempo naturalmente bueno para la persona y la empresa. El trabajador debe estar en un ecosistema que le ayude a desarrollarse, crecer y estar bien consigo mismo para sacar su máximo potencial”

indicó el experto.

Entre las actividades que generan un ambiente sano y de bienestar son los espacios de esparcimiento, donde el trabajador se sienta cómodo, los horarios flexibles, siendo incluyentes ante las necesidades de tiempo de cada persona, siempre y cuando tengan la responsabilidad de cumplir con sus objetivos y responsabilidades. Asimismo, la prestaciones son importantes, donde se les brinde seguridad social.

“Hay empresas que tienen un esquema de compensaciones personalizadas, esto quiere decir que cada persona decide qué quiere y qué no. Tú como colaborador puedes decidir solamente quedarte con seguridad social, pero que le paguen más. Adecuan el sueldo si quiere que se le quite el seguro de gastos médicos mayores. Otros pueden elegir si quieren más días de vacaciones. Entonces se hacen estos cálculos adecuando las necesidades de cada persona”

explicó el especialista.

Es bueno entender ambas perspectivas, tanto lo que le conviene al colaborador como lo que es bueno para la empresa, pues esto genera una relación ganar-ganar entre las dos.

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Los nuevos esquemas de trabajo

El experto explicó que no es lo mismo el trabajo a distancia y el home office, ya que el primero se refiere a trabajar desde su oficina y el segundo se labora desde casa. Además, pese a que existen diversas opiniones sobre el tema, comentó que la productividad no se vio impactada de manera significativa hacia lo negativo, contrario a lo que muchos pensaban. 

“Desde la perspectiva del trabajador, el home office y el trabajo a distancia, le dio flexibilidad para poderse conectar a una junta desde, por ejemplo, un Uber o a punto de tomar un vuelo, así como atender mi trabajo estando yo de viaje con mi familia. Un tema que posiblemente antes se hacía, pero era extraño. Hoy ya lo podemos hacer y es algo normal”

expresó.

A pesar de que no todo es positivo en este esquema de trabajo, el cambiarlo a un modelo presencial, implica un reto muy grande para las empresas. Si bien se sabe, que no es la misma interacción y relaciones interpersonales cuando se asiste a las oficinas, puesto que estar cara a cara ayuda a conectar mejor entre las personas,  pero el modelo de trabajar desde sus hogares les ha brindado flexibilidad a los trabajadores y pueden estar más tiempo conviviendo con sus familias, posiblemente es algo que ellos no cambiarían.

“La parte de sociabilizar del humano, a través de una pantalla no es tan fácil en comparación de verse en la oficina e interactuar. No como conectarse y desconectarse de las juntas. Es ese tiempo de socialización el que ayuda mucho en la empresa”

explicó el especialista.

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Paola Pérez Sirvent Apasionada por los viajes, la fotografía y la gastronomía. Colaboradora en proyectos de voluntariado.