Diferencias generacionales: cómo afectan en la empresa
En las empresas de hoy conviven fácilmente tres generaciones muy distintas. Pero a pesar de los problemas, las empresas pueden sacar provecho de la situación.
De acuerdo con cifras del .INEGI, se puede advertir que la población económicamente activa de México, con empleos formales e informales, se compone de forma bastante equiparada entre los distintos grupos generacionales; 27% de los denominados .Baby Boomers (46 a 64 años), 36% de la Generación X (28 a 45) y 24% pertenece a la Generación Y (20 a 27 años).
Con la llegada de .Internet y las nuevas tecnologías las empresas requirieron las participaciòn de un mayor número de jóvenes. Este grupo ya no debería pelear durante años para tomar los altos mandos, sino contar con un espíritu innovador y un conocimiento digital que escasea entre los empleados de mayor edad.
El asunto varía según de qué área productiva se esté hablando. En sectores como la .minería, servicios básicos y el petróleo, por ejemplo, predominan los profesionales más “seniors”.
Hay otros como el consumo masivo, la electrónica, la consultoría estratégica y la indumentaria deportiva, donde predominan los profesionales de la “Generación X” e “Y”. Aunque en el sector financiero, sobre todo en la banca de inversión, la proporción de ejecutivos jóvenes también es alta. Profesionales entre los 30 y 35 años ya tienen cargos elevados de mucha responsabilidad.
Respecto de este fenómeno, la gerente general de Seminarium Search, Magdalena Fernández, explica que “si antes el nivel de relaciones pesaba a la hora de llegar arriba en una organización determinada, hoy los conocimientos técnicos y la preparación formal son requisitos fundamentales”.
Lo anterior, se demuestra también en el sector industrial tradicional, donde más que conocimientos sofisticados, lo importante es la experiencia de la persona. Por esta razón, el promedio de edad es bastante más elevado.
A pesar de los cambios entre cada sector, los expertos coinciden en un elemento: en todas las organizaciones conviven empleados de todas las edades en puestos de alta responsabilidad, lo que antes no sucedía con tanta frecuencia. Todas necesitan profesionales de diferentes niveles de edad y experiencia.
Llegan los problemas
De esta convivencia .generacional, sin embargo, se derivan importantes diferencias que pueden o no molestar a las empresas. Según Deloitte México, un ejemplo se haya en los factores que motivan y comprometen a los empleados con una empresa.
De este modo, el grupo más antiguo, los .Baby Boomers, consideran como factor laboral determinante a la reputación del empleador. Ésta tiene que ver con los años de antigüedad de la organización, el número de trabajadores y la solvencia económica. Mientras que la Generación X elige a una empresa a partir de la trascendencia y la satisfacción que le genera enriquecer sus competencias.
Para la Generación Y en cambio si bien es importante su desarrollo profesional, cuando se encuentran ante una gama de posibilidades, al igual que los Baby Boomers, le dan preferencia a la reputación del empleador.
Otro dato interesante, arrojado por Deloitte, es que en términos de permanencia en una empresa, los Baby Boomers tienen en promedio una antigüedad de casi ocho años, la Generación X alcanza los seis años y finalmente se encuentra la Generación Y, la cual sólo llega al año y medio.
En cuanto al compromiso y el balance vida-trabajo, los Baby Boomers buscan innovar y desarrollar una nueva solución, sin importarles sacrificar parte de su tiempo personal, lo contrario a las generaciones más jóvenes que tienden a preferir su vida personal.
“Estas diferencias afectan la relación entre los integrantes de los sectores mencionados. Al haber expectativas de unos sectores con otros que no corresponden a la realidad se generan barreras de comunicación y en consecuencia, malos entendidos que desgastan a los empleados”, asegura Alfonso de la Morena, Director de Consultoría en Capital Humano de Deloitte México.
Entender las diferencias
Si hay una cosa en la que coinciden los expertos, es en asegurar que la base para que la gestión de las empresas resulte, se centra en la compensación de las generaciones.
Así, las compañías deben considerar una estrategia que contemple: el conocimiento y la experiencia de los. Baby Boomers, la gestión y mesura de la Generación X y por último, la actualización y el manejo experto de las nuevas tecnologías de la Generación Y.
Para entender las diferencias generacionales, queda claro que un modelo universal de motivación, remuneración y compensación es obsoleto.
De acuerdo Deloitte, para los más antiguos se debe poner énfasis en aspectos como la estabilidad y seguridad laboral, .reputación y calidad del .liderazgo; para la Generación X en factores como diversificación lateral de carrera, oportunidades de desarrollo y calidad de las relaciones laborales; y para la Generación Y en programas de desarrollo acelerado, balance vida-trabajo, trabajo significativo, acceso a tecnología y herramientas.
No todo es negativo
Roberto Machado, managing director de Michael Page Chile señala que esta convivencia de diferentes generaciones dentro de las compañías es un factor que beneficia a los empleadores. ¿Por qué?
El empresario explica que se crea un equilibrio entre ejecutivos maduros y un contingente joven con ganas y energía, capaz de motivar a los mayores para no quedarse estáticos y buscar nuevos desafíos que abren oportunidades a los .profesionales jóvenes.
“En cada generación predominan ciertos valores que, al mezclarse, terminan por enriquecer a la organización”, indica.
Las personas que se integraron a la fuerza laboral hace tres o cuatro décadas, por ejemplo, se muestran más dispuestas al trabajo duro, la obediencia y la lealtad hacia la empresa. A los que se integraron durante los años 80, en cambio, los mueve el éxito y la ambición por mostrar logros, aunque son más rebeldes con la autoridad. Y quienes comenzaron en los 90 tratan de equilibrar su vida laboral y familiar, trabajan en equipo, pero se incomodan con las reglas.
En las empresas se mezclan personas nacidas en distintas épocas, con diferentes características. Las organizaciones que valoran estas diferencias pueden generar mejores políticas de recursos humanos, concluye el directivo.
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