Directores que no dirigen, ¿conoces a alguno?
México sufre de 'titulitis'. La asignación de puestos jerárquicos se usa para motivar al personal, no para asignar responsabilidades y lograr compromisos.
En la antigüedad, los criterios para asignar títulos eran muy claros: pertenecían a quienes descendían
de los monarcas y se otorgaban conforme a su relación sanguínea y su origen. Quien provenía de la familia de un
cierto monarca entonces tenía acceso a un título nobiliario. Lo que ahora padecemos en las organizaciones en México, es una versión alterna: la asignación de títulos jerárquicos que en muchas
ocasiones no son consistentes con las responsabilidades de los puestos.
Hace tiempo se hacia la broma de que en México todos los
hombres eran licenciados. Hoy
podríamos parafrasearlo diciendo que todos los empleados son gerentes. Cuesta entender la costumbre de los
títulos. Me aventuro a conjeturar que quizás proviene de la desconfianza y de
no saber con quién se está tratando un determinado asunto. Esto pudo habernos
llevado a tener como práctica acompañar el nombre con el título del puesto. Luego se ligó el tema con la necesidad de satisfacer
el ego de las personas y se creyó, erróneamente, que asignarles un
título “los motivaba”.
“La mentira mayor es el ego”, Alejandro Jodorowsky
De parte del empleado, al parecer la carrera profesional
no puede esperar. Todos quieren ser gerentes
antes de los 30. Lo contrario es sinónimo de fracaso o mediocridad. No importa si uno no
gerencia / gestiona nada ni a nadie. En otros ambientes
laborales, uno puede ser Ingeniero
Senior, en México tiene que ser gerente de ingeniería. En estudios que
hemos realizado, identificamos que cuesta más en salario el gerente que el
ingeniero aunque ambos puestos sean del mismo tamaño.
“Titulitis”, un mal de empresas mexicanas
Hay compañías que tienen una lista grande de títulos:
Director General, Director General Adjunto, Director de área, Director adjunto,
Subdirector… y quién sabe exactamente lo que significa en términos de responsabilidad ser Sub, ni a qué son
adjuntos. Lo importante es ponerles el título. Pero eso es lo de menos. Lo
relevante es que en términos de eficiencia hará menos productiva a la organización.
Desde luego, el problema no es el título sino lo que
ocasiona. Para las personas el título debe traducirse en beneficios personales: personal subordinado de mayor nivel,
asistente y prestaciones adicionales, entre otros. Para la empresa, cada nivel
representa costos sustancialmente mayores, sobre todo si no van aparejados con
el nivel de responsabilidad que corresponde. Cada título debiera definir en sí
mismo el nivel de trabajo de quien lo ocupa, por ejemplo: los directores, dan directrices, señalan el rumbo; los gerentes, administran
recursos.
En los años de abundancia, la asignación de títulos o niveles jerárquicos se utilizó como una forma de motivar al personal, más que como
consecuencia de una revisión a fondo de sus responsabilidades, de tal manera que uno podía encontrar, por ejemplo, directores que no
dirigían y gerentes que no administraban. Esta situación no sólo sigue sin
estar corregida del todo, sino que se sigue utilizando, sin entender que los
títulos no representan una motivación
intrínseca en las personas; eventualmente son motivo de orgullo personal y familiar pero por lo
general su capacidad de generar compromiso
de largo plazo es poco probable.
Lo malo es que esto ha tenido tal nivel de difusión que,
cuando una empresa pretende acabar con la “titulitis”,
enfrentará sin duda problemas de clima
organizacional, lo que la hace evitar enfrentarlo.
La realidad es que en nuestro país la responsabilidad por
la motivación del personal no acaba de asumirse plenamente, y a falta de otras
opciones más efectivas, la salida rápida
ha sido, en la mayoría de las ocasiones, ofrecer
títulos o aumentos de sueldo. Es tiempo de pensar en alternativas más de fondo si se quiere construir el capital humano
capaz de llevar a las empresas a posiciones más competitivas.
