4 pasos que debes seguir para despedir a un colaborador

Dicen las empresas que su principal capital es la gente. En discurso se escucha bien, porque nos encantan las historias relacionadas con reconocimiento. El meollo del asunto es si, como organizaciones, ¿realmente existe un plan de contingencia todo terreno? Un plan que aborde aspectos tan básicos como comunicar a una o a 30 personas que se les despedirá. Digo “de lengua nos comemos un taco” -reza el refrán-, pero ¿qué sucede en la realidad?

Para poner esto en un caso concreto, si hoy se cuestiona a las empresas sobre la existencia de prácticas de outplacement (que consiste en dotar de información y técnicas para reubicarse laboralmente tras el despido), resulta que, si acaso, tres de cada 10 -a nivel mundial- ofrecen esta alternativa, según datos de la firma Workforce.

Esta consultora señala que orientar al empleado sobre sus opciones en el mercado laboral reduce 60% el riesgo de demandas, por una razón sencilla: el colaborador siente un ‘último respaldo’ del empleador.

Desde la premisa de ahorrarse problemas y dar cierta imagen de responsabilidad corporativa al despedir, ambos aspectos funcionarían como argumento para empujar el outplacement y otras acciones a fin de entender ¿cómo actuar en un despido? en especial si el jefe tuvo la idea de delegar esa tarea en otro empleado y no en él o ella misma, o en Recursos Humanos. Si viste la película ‘El diablo viste a la Moda’, me entenderás: jefes que imponen todo, incluso que sea la asistente quien rescinda de otros en el equipo de trabajo.

¿Y si te toca?

Fuera de la pantalla, en la vida real estamos poco o nada preparados para decir ‘adiós’ a un colega. No sólo es poco existente la práctica de outplacement, a ello eso se suma escenarios poco favorecedores que se vive en muchas organizaciones.

Por ejemplo, ¿cuál sería tu primera inquietud al despedir?, imagínate solo, sin área de Recursos Humanos que dé apoyo porque no existe en la empresa, y delegaron en ti la tarea.  Podríamos pensar que las primeras dudas son ¿cómo suelto la noticia?, ¿con qué palabras?, ¿cómo manejo el desconcierto?

Correr a alguien implica decir algo, ¡unas palabras por mínimo! Pero en México sólo 18% de los empleadores reconoce que en su empresa hay buena comunicación, como para dar retroalimentación de algo, cualquier información. El 28% define como esta práctica como ‘débil’ en su lugar de trabajo, refiere el informe Tendencias en Capital Humano Deloitte 2017.

Otra encuesta, de la firma Bain & Company, indica que sólo 8% de las organizaciones entiende el por qué resulta importante preocuparse por la experiencia de sus trabajadores, al dejar un empleo.

¿Se interesan, acaso, en la reputación que el ex empleado dé a conocer sobre el lugar de trabajo? Tal vez no del todo, pero lo que nos toca es el despido y si, como jefe o colaborador te corresponde dar esta noticia, toma en cuenta lo siguientes pasos:

1. Enlista tus argumentos

Son pocas o raras las ocasiones que un empleado ‘salta’ de emoción por ser despedido. Estas noticias suelen tomarse mal, por ello hay que ser responsable en el despido; esto implica dar una retroalimentación corta de por qué no es viable seguir en el proyecto.

Conozco a un candidato, recién contratado, que su despido en el empleo anterior llegó a través e un mail diciendo: ‘no requerimos más tus servicios’, presentarse al siguiente para concluir la relación laboral. ¿No sería esto la ‘mecha’ para encender un problema legal con el empleador?

2. Prepara repuestas

Para armar el discurso de despido, enfoca tus ideas:

Trayectoria de la persona – situación de la empresa: ¿para qué fue contratada la persona?, ¿cuáles fueron sus resultados?, ¿cuáles son las necesidades actuales del área y de la organización?, ¿qué se cumplió con su trabajo y qué no? Pensar el escenario es importante, evita ser el mal empleador o colega que da la noticia en fin de semana o previo a comenzar una junta. Créeme, los hay.

3. En la conversación…

Ya el escenario es complicado, para qué empeorarlo con comentarios innecesarios cuya única finalidad es quedar “medio bien” con quien recibe la noticia. Frases como “estamos encantados de tener aquí, pero hay nuevos retos”, sólo confunden y te hacen ver (y a la empresa) incongruente.

Deja claro, en minutos y con profesionalismo, las razones del despido. El despido no cambia por decirle a la persona ‘eres genial’. Un ejemplo para iniciar la charla:

“Queremos concluir el compromiso actual de trabajo, porque (citar argumentos)”.

4. Busca terminar ‘por las buenas’

Orientar a la persona sobre los trámites laborales que requieren concluir es el siguiente paso. Si existe la oportunidad de dar herramientas para enfrentar el despido, es momento de hacerlo, por ejemplo, un taller de outplacement, donde se hable sobre elaboración de CV, fuentes de búsqueda de empleo, cómo hablar y enfrentar el despido, entre otros temas.

Estas frases, combinadas con tus argumentos, pueden ser de ayuda:

– Llegó el momento de perseguir otras oportunidades de carrera.

– Se termina la relación laboral en este momento porque…

– Por planes de la empresa, se tomó la decisión en el área y en tu puesto de…

– No se han dado los resultados esperados, por lo que…

¿Has enfrentado la difícil experiencia de despedir a alguien? Cuéntanos.

Ivonne Vargas Speaker en Capital Humano de Penguin Random House. Autora del libro ¡Contrátame! Especialista en temas de educación, desarrollo laboral y gestión.