Yo no fui… El mobbing es responsabilidad de todos

El problema del acoso sexual es una realidad en las empresas, un abuso que puede resolverse mediante el despido exprés.

29-03-2012, 4:16:38 PM

Yo no fui…

Podría pensarse que la necesidad de rendir más en un
ambiente competitivo o el entorno actual obligan a muchos a agachar la cabeza y
aguantar con tal de no perder el empleo. Sin embargo, los expertos no lo creen
así. En opinión de Rodríguez, el hostigamiento aparece en la conducta humana
desde que existe el poder y hay alguien vulnerable enfrente.

“Tiene que ver más con nuestras creencias y la falta de
respeto a la diversidad o el género. Tristemente, el maltrato en el trabajo se
percibe como normal, sobre todo en una cultura mercenaria, donde lo que importa
es que los empleados produzcan, aunque se quejen continuamente. En cambio, una
empresa centrada en las personas siempre estará más atenta a las reacciones, necesidades
y problemas del personal.”

“He podido constatar que el mobbing es responsabilidad de
todos, independientemente de su nivel. Inducimos a los empleados a verse a sí
mismos como socios morales de la empresa, con lo cual todo aquel que atente
contra ella puede afectarlos.”

Desde hace cuatro años, en su consultoría especializada en
mobbing, Rodríguez parte de un concepto completo que abarca desde el
diagnóstico,  orientado a conocer la
cultura de la empresa y detectar si existen víctimas de acoso, hasta realizar una
intervención y llevar a cabo cambios para lograr un clima más sano. Con su
cortometraje Yo no fui, el experto formado en España muestra cómo el
hostigamiento se produce a partir de la incongruencia con los valores, la falta
de políticas claras, la ausencia de liderazgo y un ambiente apto para el chisme
y la intriga, todo lo cual daña a los empleados y a la empresa en su conjunto.

 

“En nuestras sesiones de coaching individual y por equipo
desafiamos creencias y prejuicios; enseño a los jefes cómo evitar o inhibir el
mobbing y asesoro a personas que han sido acosadas, con el propósito de que
puedan rehacerse lo más pronto posible.”

Para Juan Manuel Torres, socio de Enterprise Risk Services
de Deloitte México, la mejor práctica tendiente a lograr un ambiente sano y
prevenir el acoso psicológico consiste en desarrollar un sistema integral “que
ayuda a las empresas a establecer una cultura de ética a través de la creación
de comités, códigos y un canal de denuncia anónima o personalizada que sea una
vía de comunicación para prevenir, detectar y remediar conductas inapropiadas”.

Torres no habla por hablar. En su servicio “Tips Anónimos
2011” –puesto en marcha hace siete años-, la consultora ha constatado que la
denuncia más frecuente en las compañías mexicanas es el hostigamiento laboral
(14%), de autoridad (12%) y el fraude (11%).

Por eso, el consultor está
convencido de que “las organizaciones que implementan sistemas integrales de
ética disminuyen los riesgos asociados a estas conductas inapropiadas y manejan
de forma inteligente el riesgo, basados en principios bien definidos e
identificados”.

El hecho de que una empresa sea abierta y cuente con medios
para denunciar el hostigamiento rinde sus frutos, coincide Alonso.

“En Monster hemos visto que los empleados empiezan a cambiar sus actitudes cuando saben que existen canales muy claros de comunicación por los cuales los mandos pueden recibir denuncias de mobbing.

La tecnología tiene mucho que ver: así ocurrió con las empresas que nos permitieron enviar nuestra encuesta vía correo electrónico, y donde los empleados pudieron participar sin necesidad de identificarse”.

Un tema complicado

Philips es un ejemplo de cómo las multinacionales han tomado
medidas para evitar el acoso y conductas similares, “que generan muchas
pérdidas para las empresas y una fuerte afectación familiar para la persona que
lo está viviendo”, asegura Carlos de Silva, director de Recursos Humanos de la
compañía para México y Puerto Rico.

En el código de ética de la firma holandesa, el mobbing no
se menciona como tal, sino como acoso psicológico. Para detectarlo tiene una
línea ética de denuncias anónimas. Cuando se trata de mobbing, fraude o acoso
sexual, el reporte se envía incluso a la región. En sus más de 13 años de
experiencia, al directivo no le han reportado ningún incidente.

Sin embargo, “en los ejercicios anuales se muestran casos
reales en la compañía. Detecta, por ejemplo, si no es la primera vez que a
alguien lo acosa su jefe sexualmente”. Integrando varias lecturas, De Silva
sacó una estadística que responsabiliza a los jefes en 58% de los casos de
mobbing, a los pares en 29% y a los compañeros, en 13%.

“Considero que los mandos deben recibir un buen
entrenamiento para manejar a sus subordinados porque en la mayoría de las
empresas en México tenemos problemas sobre la forma de gestionar a nuestro
personal”.

Mucho por hacer

Hoy por hoy, ser acosador no tiene consecuencias en las
empresas mexicanas; este abuso se resuelve fácilmente mediante el despido
exprés. Aquí, a diferencia de países como Colombia y Argentina, no existe una
legislación en materia de mobbing.

Queda mucho por hacer para avanzar en un tema que no solo
provoca falta de concentración y problemas personales y emocionales en los
empleados, sino que también tiene un impacto negativo considerable en los
resultados de una empresa.

Los entrevistados coinciden al señalar que muchos empresarios
no se han percatado, todavía, de que el mobbing afecta la productividad de
manera significativa y, mientras no se preocupen por lograr una cultura
organizacional sana, difícilmente lograrán sacar adelante sus proyectos.

Carlos Rodríguez, presidente de la Asociación Mexicana Contra el Mobbing explica que existen cuatro tipos de acoso:

• Descendente. De la empresa o el jefe hacia abajo. Ocurre, por ejemplo, cuando se asigna a los empleados más trabajo del que puedan realizar, para generarles ineficiencia, o un trabajo inferior a sus competencias; cuando los jefes intentan desacreditar a un subordinado, ocultando o minimizando sus aportes y exagerando o inventando sus errores, o cuando el jefe se quiere deshacer de alguien sin pagarle indemnización y le hace la vida imposible hasta lograr que renuncie.

• Ascendente. De los empleados hacia los mandos. Suele darse cuando uno o varios subalternos rechaza/n a su jefe y busca/n todas las maneras posibles de sabotearlo, para provocar su despido.

• Horizontal, es decir, entre pares. Suele ser el hostigamiento más triste, perverso y quizá hasta violento. Surge cuando un compañero, por envidia, por temor a la competencia o el rechazo a la diversidad, entre otras causas, decide destruir a alguien que representa una amenaza para él y se pone de acuerdo con más personas para lograrlo. Este tipo de mobbing se exacerba en ambientes altamente competitivos.

• Mixto. Aparece cuando ni el jefe, ni sus subalternos, ni sus compañeros  quieren a alguien y actúan en su contra para echarlo de la compañía.

 

 

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¿Has sido víctima de mobbing o conoces a alguien que haya
pasado  por esto?

Para saber más:

.Mobbing, un problema de productividad

.Cómo enfrentar el mobbing en la empresa

.Mobbing se incrementa en México