Cómo innovar los RH para tener ventajas competitivas

Los empleados son la fuerza de una empresa que busca
innovar, pues son ellos los que llevarán a la compañía al siguiente nivel y
desarrollarán los nuevos modelos de negocio. Así lo dijo John Farrell, director
de Google México en una conferencia en el Congreso anual de la Asociación Mexicana en
Dirección de Recursos Humanos  (.Amedirh). 

El
director de  una de las empresas
tecnológicas más importantes del mundo para la región, señaló que la
cultura de una empresa debe encontrar un balance entre las ganancias
monetarias, los proyectos a invertir y la capacitación de los empleados para
que estos sean el motor de la compañía.

Actualmente Google cuenta con más de 28,000 trabajadores en
todo el mundo y reporta ingresos anuales por 30 mil millones de dólares, de los
cuáles 30% son ganancias netas.

De acuerdo con Farrell, el desarrollo de la innovación en
una firma es indispensable para hacer frente al entorno cambiante de los
negocios actuales, más aún en el sector de la tecnología que ha tenido un
crecimiento explosivo en los últimos años.

Es por eso que el buscador ha dirigido su gestión de
recursos humanos hacia el impulso de la innovación centrado en siete pasos.

1. Tener una visión clara: se debe tener un objetivo
concreto que sea compartido por toda la empresa.

“Debe ser la idea que ilumine el camino de toda la
organización. Esto alinea recursos y motiva a los  miembros de la empresa. Debe ser algo
universal que impulse al empleado a salir de la cama todos los días”, dijo
Farrell.

2. Enfoque a largo plazo: mientras todo el mundo se preocupa
por los resultados trimestrales de una compañía, las empresas innovadoras deben
ver más allá para ver cómo se moverá el mercado y si se tiene el talento
necesario para hacerle frente.

3. Asignar recursos para la innovación: en Google 20% del
presupuesto es destinado a la generación de oportunidades de negocio, mientras
que 10% es utilizado para generar oportunidades únicas del mercado. Según John
Farrell, esto es indispensable para atraer al talento especial que será
fundamental en los proyectos futuros.

4. Contratar a los mejores: se debe colocar a la mejor
persona para cada puesto, pues si la plaza le queda chica, el trabajador no
dará todo su potencial. En Google por ejemplo, se crea un comité para decidir
si una persona entra a la empresa y una vez que se ha aprobado, la propuesta es
enviada a Larry Page para su autorización y firma final.  El ser tan escrupulosos al momento de
contratar ha permitido que .Google se haga del mejor talento, algo que impulsa
el crecimiento de la empresa.

5. Caos estructurado: se debe propiciar un ambiente de
trabajo que permita el flujo de la creatividad, retroalimentación y competencia
positiva. Esto se puede lograr al general grupos de trabajo que busquen
desarrollar una misma idea desde diferentes perspectivas.

6. Foresight/Insight: es importante tener un equipo de
trabajo que se dedique a generar mejoras continuas al modelo de negocios o al
producto estrella de la compañía, como lo hacen los desarrolladores de Google.
Pero de la misma manera es indispensable tener otro grupo de trabajo que se
dedique a generar proyectos a largo plazo que impliquen grandes avances
conceptuales.

7. Ambiente de trabajo: es importante entender que los
trabajadores de hoy, los llamados .millenials, no pueden ser administrados como
las otras generaciones. Para ellos resulta contraproducente que un jefe micro
maneje su tiempo con horarios demasiado estrictos y trabajan mejor por manejo
de objetivos.

“Estos trabajadores hacen lo que es su pasión, lo hacen
mejor. Es mejor y más barato para la compañía que sus empleados se sientan a
gusto para que den todo su talento. El manager debe entender que para los
nuevos empleados la línea entre vida personal y trabajo se está borrando”,
aseguró Farrell. 

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