La selección de personal es, como se sabe, un procedimiento para encontrar al trabajador que integra de mejor forma las características necesarias para un puesto. Sin embargo, la ausencia o todavía insuficiente cobertura de organismos que velen por la calidad de esta gestión, ha conducido a que muchos de los departamentos encargados ejecuten procesos y operaciones de modo improvisado.

Se hace necesario entonces, como paso previo a la selección, un conocimiento acabado de la filosofía y los propósitos de cada organización, así como los objetivos generales departamentales y sobre todo, algo que se deja muy de lado; la valoración de los recursos existentes para elegir a los postulantes que ayudarán a alcanzar tales objetivos.

En las siguientes líneas se presentan los errores más preponderantes, y que muchas veces son desapercibidos en la selección de personal ejecutada por algunas empresas:
 

Realizar una sola prueba para medir todas las capacidades: La simplificación al igual que la exageración es un error. Los psicólogos saben muy bien que existen básicamente dos tipos de pruebas; aquellas que arrojan un resultado cuantitativo y las que expresan un resultado cualitativo. En selección de personal lo más sensato es usar pruebas de ambas clases y junto con el desempeño del sujeto en la entrevista, su experiencia laboral y sus conocimientos tomar una decisión final de su perfil.

Usar tests muy recientes (en etapa de experimentación): Parece demasiado aventurado usar una herramienta tan nueva, durante un proceso tan serio como es contratar al personal de una empresa. Y más si por ahorrarse tiempo o dinero se descartó otras pruebas reconocidas y profundas, que realmente su eficiencia ya ha sido comprobada por muchas empresas.

Los tests psicológicos no son herramientas infalibles ni perfectas. Requieren un período de prueba o aplicación en muestras humanas a modo de ensayo de sus resultados y para comprobar si efectivamente miden lo que se espera. Por si fuera poco, como toda creación humana son superados y reemplazados por otros más completos y certeros.

Exigir como condición pruebas médicas y de embarazo: Su choque con la ética profesional y la dignidad de las personas innegable. Nos guste o no, hoy se aboga por procesos de flexibilización laboral y remoción de derechos antaño reconocidos. Pero, hay otras formas mediante las cuales la empresa puede protegerse de posibles demandas injustificados, lo más sencillo es hacerlo a través de la presentación de un contrato que especifique, al detalle, el carácter de la relación laboral entre empresa y trabajadora (de acuerdo a la ley).

Tiempo insuficiente para un gran número de pruebas: Pocos se sabe que someter a una persona a varios exámenes de cierta dificultad, uno tras otro, sin interrupción, produce el descenso en la calidad y el número de sus respuestas.

Generalmente este fenómeno sucede por un uso irresponsable y despreocupado de la evaluación psicológica por parte de las personas designadas para esta tarea en las empresas. Se trataría de personas que manejan criterios equivocados y de psicólogos que no hacen respetar sus fueros.

Quizá una vía hacia la solución sea que los encargados de los procesos de selección y evaluación psicológica se pregunten ¿Cómo me sentiría y actuaría yo en tal situación?; ¿Saldría yo airoso si me sometieran a una andanada de pruebas psicológicas en una sola mañana?.

Utilizar un detector de mentiras (polígrafo): Dicho artefacto puede ser bastante engañadora (y engañada) y sus resultados alterados por alguien con ciertos conocimientos en la materia. El mayor defecto que poseen estas máquinas es su perturbación ante la tensión de signos vitales y la tensión de músculos. Sería evidente entonces, pensar que el 90% de los postulantes estén con un alto nivel de estrés en dicha situación.

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