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Millennials: dueños del mundo global

El relevo generacional: ejecutivos menores a 35 años quieren comerse el mundo de un bocado sin sacrificar su vida personal.

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Negocios
Alto Nivel 12-05-2010

María Josefa Cañal

El jefe de Arturo se desespera cada vez que lo ve “enchufado” a los múltiples aparatos que hay en su oficina. Y es que en el escritorio de este ejecutivo de 28 años se encuentra todo el equipo para mantenerse informado las 24 horas: una laptop conectada a la computadora central de la empresa; un BlackBerry para las llamadas relacionadas con el trabajo, y un iPhone personal, entre otros. ¿Cómo entender a este joven y sus contemporáneos, pertenecientes a la generación llamada Y o millennials? Y, sobre todo, ¿cómo trabajar con ellos y aprovechar al máximo sus potencialidades?

Innovadores e informados

Con su reciente incorporación al mundo del trabajo, los millennials han provocado un shock en muchos de sus predecesores. ¿Quiénes se creen esos chamacos irreverentes que lo cuestionan todo y no están dispuestos a sacrificar su vida personal en aras de ganarse un ascenso o de quedar bien con el jefe? Eso es lo que se preguntan los más veteranos.

Sin afán de etiquetarlos, Mónica Flores Barragán, directora general de Manpower para México, Centroamérica y República Dominicana, califica a los millennials como “disruptivos e innovadores; son personas acostumbradas a trabajar en equipo de manera virtual. Buscan sentir que forman parte de algo y no son sólo un número. No obedecen al jefe porque sí, sino que actúan por convencimiento. Los tachamos de maleducados, debido a que si no entienden la razón por la cual deben seguir la política A257, no lo harán. Mientras sus padres trabajaban por sobrevivir o acumular más dinero, ellos lo hacen por realización, por trascender. Así, como necesitan equilibrar su vida profesional y personal, pretenden una relación más equitativa de ganar-ganar, y no necesariamente dinero, sino también tiempo, por lo que no están dispuestos a sacrificar sus vacaciones y piden que se respete su horario de salida para, por ejemplo, ir a su clase de yoga”.

Para los adultos, resulta inimaginable la cantidad de cambios que ha habido dentro del microcosmos de estos jóvenes, dice Alfonso de la Morena, director de Human Capital de Deloitte México: “hoy en día, en dos minutos, los chicos tienen la respuesta de 50 expertos a nivel mundial y toman decisiones basados en datos que ellos mismos recogen en la red. Han aprendido a moverse en un mundo electrónico, incluso para juzgar a otras personas, cuando nosotros lo hicimos a través de la interacción física”.

Otras características interesantes de los Y, mencionadas por el consultor, incluyen:

  • Se relacionan bien con los miembros de las demás generaciones (a diferencia de los X).
  • Respetan a las personas mayores que ellos, a quienes con gusto aceptan como mentores.
  • Son ambiciosos; quieren asumir responsabilidades y desarrollar su carrera lo más rápido posible.
  • Son muy críticos, no tienen empacho en hacer sugerencias que rompen con ideas establecidas.

Una visión cuadriculada

Campos asegura que aunque el mercado está lleno de gente que busca un empleo, a las empresas se les dificulta 1) hallar el talento que requieren para evolucionar y 2) sacarle provecho a los millennials.

Por eso, cuando escucha a sus clientes decir que los millennials les cuestan dinero porque rotan mucho, dada su inestabilidad, ella les asegura que se van porque no les están dando lo que requieren para su desarrollo. “Llevar a cabo todo el proceso de reclutamiento, selección, entrenamiento, evaluación, capacitación técnica y demás cuesta mucho dinero a las empresas. Entonces, o buscan cómo retener a los más jóvenes, o asumen ese costo hundido”, recalca.

Los futuros gerentes

Acostumbrados a un esquema militar donde el de mayor rango explica sus funciones al que sigue, y así sucesivamente, a los “mayorcitos” les cuesta mucho trabajar con los más jóvenes porque no los entienden. De la Morena explica que el papel de Recursos Humanos (RH) es fundamental para conseguir la integración de todas las generaciones, para lo cual se debe partir de una estrategia de inclusión en la empresa. “Los millennials funcionan bien en organizaciones con alta flexibilidad para trabajar contra objetivos, en equipos multifuncionales, virtuales, que les permitan ser creativos y producir resultados”.

A partir de las diferencias, Campos considera que en las organizaciones deben existir tres canales de comunicación, uno para los tradicionalistas, otro para los baby boomers –la mayoría de los líderes hoy se encuentran en este rango de edad, entre los 40 y 55 años– y uno más para los X y Y. Los cuatro grupos tienen características positivas que las organizaciones pueden aprovechar. “El objetivo consiste en caminar al mismo ritmo; quizá unos tendrán que apretar el paso y, los otros, ajustarse a los demás. La realidad es que el mundo no se va a parar, y si queremos asegurar la continuidad del negocio, tenemos que ver cómo aprovechamos las competencias de los jóvenes. Nos guste o no, ellos son los futuros gerentes”.

Cambiar o morir

Muchas cosas tienen que cambiar. “Si el típico gerente no modifica su liderazgo, estará muerto”, pronostica la directora. Habrá empleados que trabajen por objetivos individuales o quizá desde su casa. Claro: no poder constatar lo que está haciendo su gente le puede generar impaciencia e inseguridad a un supervisor tradicional.

Por el ambiente en el que han crecido, a los millennials les cuesta trabajo separar lo profesional de lo personal. Esto se puede frenar si la empresa establece una métrica por resultados. También, por el tema de la confidencialidad, es probable que se tengan que restringir las redes sociales a que se tiene acceso en el lugar de trabajo. “Las empresas estamos aprendiendo qué limitamos, sin coartar, y qué permitimos, sin que esto se convierta en un desorden.”

De la Morena acota: “Antes, un cambio cultural podía tardar cinco años; hoy más nos vale que se produzca mucho más rápido, si no, las organizaciones quedarán fuera de la jugada”, advierte Campos.

www.altonivel.com.mx

 

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