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Esta es la mejor forma de atraer talento a tu empresa

El proceso de reclutamiento es uno de los más relevantes en cualquier negocio, sin embargo, muchas veces solo se limita a cumplir con un perfil. El objetivo debe ir más allá, de acuerdo a nuestro columnista.

19-07-2016, 9:24:10 AM
Esta es la mejor forma de atraer talento a tu empresa
Altonivel

Casi todas las personas han pasado por la necesaria y hasta obligatoria entrevista de empleo, esa donde te aplican pruebas de psicometría pasando por la clásica de personalidad (DISC), hasta dibujar personas bajo la lluvia y contar una historia, esto, con la finalidad de saber si eres una persona psicológicamente sana. Para bien o para mal podemos contar muchos ejemplos relacionados al proceso de reclutamiento y selección de “candidatos” para ocupar alguna posición vacante en cualquier nivel jerárquico, a pesar de que en cada organización es particular el tratamiento. Lo cierto es que en la medida que avanzamos en nuestra vida profesional y cambiamos de empleo, adquirimos mayores habilidades para superar esta aduana requerida para ingresar a colaborar y es que a pesar de que cada caso es distinto, la mayoría incurrimos en mayor o menor medida a los mismos errores. 

En los ochenta y noventa, las personas buscaban empleo para trabajar el mayor tiempo posible en una empresa, era muy común saber que la generación de los Baby Boomers (personas nacidas entre 1946 y 1967) y la generación X (personas nacidas entre 1968 y 1979) duraban varios años en sus empleos. De acuerdo al INEGI, entre 1982 y 1998  los promedios de estancia en empresas eran superiores a los 5.5 años. En cambio en 2015, de acuerdo a los datos de las principales consultoras en temas de capital humano y comparándolos con la información del INEGI, la permanencia en la empresas es cada vez menor y apenas alcanzan los 2 años. Si a este dato le agregamos que a las nuevas generaciones (millennials nacidos entre 1980 y 2000) quienes están ocupando las principales posiciones vacantes de las empresas, tienen menor lealtad hacia las marcas pero con mayor nivel de creatividad y emprendimiento, por lo tanto se requieren estrategias para atraer talento totalmente diferentes y se diseñan de acuerdo a un mercado objetivo. 

El proceso de atraer talento es sumamente relevante en las organizaciones, pero en algunos casos solo se limita a que cumplan un perfil que puede originarse por una solución a medias y que no siempre representa la realidad ni la estrategia de la empresa. Lo explicaré con una analogía relacionada al automovilismo: Supongamos que existe una organización que busca pilotos de F1 para que manejen autos que apenas si pueden caminar, cuando quizás la verdadera necesidad es un chofer que sepa de mecánica (aún así existen pilotos dispuestos a conducirlos).

Una vez que encuentran a su piloto, el puesto requiere que maneje a más de 100 km/hr en caminos de terracería y con un salario por debajo de cualquier lógica, o buscan personas con experiencia en una determinada área, pero mas jóvenes que la propia realidad del perfil y encima de todo, el candidato debe aceptar colaborar dentro de un horario y ambiente de trabajo poco atractivos.

El modelo que utilizan las empresas vanguardistas para atraer personas a vacantes activas (especialmente en posiciones estratégicas) es cada vez más sofisticado, y es que aunque el mecanismo de reclutar y seleccionar ha evolucionado a términos de “atraer o adquirir talento” (por lo menos en concepto es más ambicioso), la realidad es que detrás de esta existen modelos de marketing y solidez financiera de la marca de la empresa contratante, sin embargo no terminan siendo los procesos mas efectivos. Estudios realizados por la Southern Association of Colleges and Schools (SACS) en 2014 demuestran que la especialización del proceso de atracción de talento debe sustentarse en trabajar con los valores y principios desde posiciones iniciales (becarios), para fomentar la retención y desarrollo del talento y mientras más especializada es la búsqueda más complejo será encontrar el talento requerido (dentro o fuera de la empresa), donde la alineación de valores y apego a la cultura basada en el compromiso es la clave del crecimiento en el largo plazo.

Desafortunadamente los reclutadores no siempre están preparados para atraer talento y es que se basan en las indicaciones de los perfiles sin realizar un entendimiento del origen de la necesidad del cliente (interno y externo). Ocasionalmente cubren perfiles que les pide el jefe o el cliente interno aun cuando se deben considerar otros aspectos. El verdadero reto para las personas relacionadas a estos procesos radica en:

1. Contestar la pregunta: ¿por qué deben “comprar o adquirir” determinado talento?

2. Elaborar un diagnóstico y mapeo de la posición a cubrir.

3. Entender los procesos donde estará involucrado el puesto, es decir analizar a detalle el contexto organizacional y la necesidad del usuario.

4. Hacer un adecuado mapeo del rol (dónde y cómo hacer la búsqueda)

5. Utilizar fuentes de reclutamiento 2.0, basado en redes sociales, y el 3.0, basado en estrategias de atracción con herramientas digitales.

No por mucho reclutar adquieres más talento, el reclutamiento es clave en las empresas y se debe tomar con toda la seriedad y profesionalismo posible, por lo tanto requiere de personas preparadas que comprendan la dinámica de la organización y se vinculen con la estrategia promoviendo una cultura basada en los valores y principios éticos.

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