El secreto para generar la lealtad de tus colaboradores
Si quieres que tu empresa sea exitosa, no olvides trabajar en la identidad de ella y en la confianza que se construye alrededor de su cultura, pero principalmente, en la lealtad de tus colaboradores. Te revelamos cómo.
Por Antonio Ono, vicepresidente de Cultural Assessment de Great Place to Work México
Las empresas que construyen y consolidan una cultura de alta confianza cuentan con ventajas competitivas y resultados de negocio positivo, de forma sostenible, por sobre sus competidores, quienes no prestan mayor prioridad e interés en cuidar a su activo más complejo y volátil: la confianza del capital humano.
Esta ventaja competitiva representa para las organizaciones dos a tres veces mayor rentabilidad, 50 por ciento menor rotación voluntaria del personal, cuatro veces mayor efectividad en la atracción de talento, entre otros beneficios observados y medidos en las organizaciones, y que, en consecuencia han permitido una mejora creciente en los niveles de compromiso de los colaboradores, mayor adaptabilidad y respuesta ante entornos volátiles y mayor productividad individual, de equipos y de la organización como un todo.
Organizaciones certificadas como excelentes lugares de trabajo gozan de tres veces más rentabilidad que el promedio de las empresas o los índices de las bolsas de valores, S&P, Russell, por citar algunos.
Así como este análisis independiente realizado por FTSE Russell, la lectura en otros países del globo, lleva a conclusiones similares. Por ejemplo, en la India, las Mejores Empresas para Trabajar presentaron una rentabilidad cuatro veces mayor que el promedio nacional en un periodo de cinco años (2009-2013).
Estas ventajas se observan en los excelentes lugares de trabajo independientemente del número de colaboradores, sector o industria al que pertenecen, país o ubicación geográfica, o si su capital de origen es local o si es multinacional. El común denominador de estas organizaciones es la cultura de alta confianza y la forma en que los líderes y los colaboradores ponen en práctica la misma.
¿Qué es una cultura basada en la alta confianza? Es un modelo de llevar el negocio donde las relaciones basadas en la confianza son valoradas. En este tipo de culturas, los colaboradores por lo general perciben que sus líderes cuentan con credibilidad, sienten que son tratados con respeto como personas y profesionales y que existe imparcialidad de trato en el lugar de trabajo; por mencionar solo algunos.
Cuando me refiero a un alto nivel de confianza del colaborador en el líder, se evidencia en personas que, entendiendo el rumbo y la estrategia que este ha comunicado, se muestran inspirados, comprometidos y con actitud resiliente.
El crear una culturas de alta confianza no es decirlo y ya está, es un trabajo diario, de detalles, planificado y con la firme convicción del objetivo final, que este concepto no sea una palabra escrita en la filosofía de gestión, sino un modelo de ser “organización”.
Tras muchos años de trabajo cercano con organizaciones convencidas de llevar en la sangre el concepto de confianza, quisiera compartirles algunos ejemplos de negocios exitosos, que han marcado un modelo a copiar; Zappos.com con sede en Estados Unidos y JV Resguardo en Perú.
El caso de Zappos.com es muy interesante. Es una de las miles de empresas de Internet en los Estados Unidos que, en 1999, inició comercializando un verdadero commodity sin ningún tipo de ventaja competitiva, pues sus productos eran calzados que compraba a diversos fabricantes y que vendía al detal en una plataforma en internet a un consumidor final.
Inicio con contarles que, tras haber apostado por el establecimiento de una cultura organizacional sólida y con una identidad propia, reportó resultados de ingresos anuales de 1.5 millones de dólares en su primer año, y una facturación en años posteriores de más de un billón de dólares.
Si el final de la historia le gustó al lector, acá les comparto brevemente su estrategia. Zappos.com se enfocó en basar su cultura en un decálogo de valores redactados de forma creativa e innovadora, comunicados a través de canales ajustados a la población que conformaba su estructura, incluidos en el discurso y en las acciones de sus líderes, y reconocidos en diversos encuentros que generaron modelos de liderazgo a seguir.
Esta mezcla de variables, a partir de un objetivo claro, el de ser no sólo el mejor en lo que hacían, sino a través del mejor talento, impulsó a los colaboradores hasta llegar a facturar mil millones de dólares en el octavo año de operaciones.
El segundo ejemplo exitoso, es el de JV Resguardo. Se trata de una empresa peruana dentro de un sector muy complejo y riesgoso, el de servicios de seguridad.
En ambientes muy coloquiales, era conocida por su servicio de “guachimans” (del inglés “watchman”) o guardias de seguridad en las empresas. No sólo en el entorno social, sino desde la propia cultura de la organización, sus funciones de protección eran percibido con una mala imagen y una terrible reputación en el mercado, catalogándolos como “poco confiables”.
En 1997, JV Resguardo contaba con 600 “guachimans” y una rotación anual del 12 por ciento. Además, el contexto de crisis social que transitaba el país era muy retador, a esto súmele mi estimado lector, que compartía el mercado con 800 empresas que prestaban el mismo servicio.
Sin embargo, el director gde JV Resguardo decidió que su negocio debía ser diferente a las otras 800 empresas; que si bien estas ofrecían un servicio, JV Resguardo tenía que ser la más confiable para proteger a los peruanos.
Esta decisión fue el primer paso para el análisis de por dónde comenzar, y su convicción de iniciar a través de crear mejor y mayor confianza de los colaboradores por la función social que realizaban, permitió que transformara de fondo a la empresa, construir su ventaja competitiva, ser el líder del mercado, y modelar un cambio de paradigma en materia de protección.
El director general logró desarrollar al guardia de seguridad ideal, el “Liderman” (figura profesional, servicial, correctamente capacitada yético), contrastando por completo al típico “guachiman”. Fue entonces que JV Resguardo logró reducir su rotación anual a 1.7 por ciento, y crecer la cantidad de “Lidermans” a más de 11 mil en Perú y más de 1,500 en Ecuador.
Ambos casos representan ejemplos de la gran oportunidad que las organizaciones tienen al invertir en su cultura, viéndola como la mejor base para sostener su éxito en el tiempo y asegurar sus capacidades competitivas; no olvidemos que en la cultura es donde se encuentra la identidad.
Si quieres que tu organización, micro, pequeña, mediana, grande, o el sueño de serlo, sea exitosa, no olvides trabajar en la base sólida que te sostendrá, la identidad de ella, alcanzará con mayores probabilidades de impactos de negocio, si tu cultura se construye sobre la confianza.
