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Headhunters: la mirada integral

Todas las compañías buscan el mejor talento. Para lograrlo necesitan tener un enfoque de atracción de potencial y no únicamente de reclutamiento

27-08-2010, 11:47:19 AM
Headhunters: la mirada integral
Daniela Bedotto y y Julio Villaseñor, Human Resources Consultants en Michael Page México

En algún momento de nuestra vida profesional muchos hemos tenido que comprobar lo tortuoso que puede ser un proceso de entrevistas. Aportamos nuestra propia perspectiva como Headhunters, ya que vemos de forma objetiva los efectos que esto tiene tanto en la empresa como en el candidato. Es por esto que nos atrevemos a aseverar que el modo en que se lleva la etapa de selección revela mucha información no solo a la empresa sino también al candidato.

Todas las compañías buscan el mejor talento. Para lograr esto es necesario tener un enfoque de atracción de potencial y no únicamente de reclutamiento. Lograr esta diferencia implica un análisis del mensaje que se transmite.

Comúnmente se piensa que el poder lo tiene la empresa y no el candidato, después de todo, es la empresa quien ofrece la estabilidad económica, social y laboral que todos deseamos. Pero si esto fuera cierto ¿Por qué es tan difícil atraer buen talento? ¿Por qué un candidato puede rechazar una oferta final? Porque la información que se comparte es bilateral. Es fácil olvidar que mientras la compañía evalúa al candidato, el también está decidiendo si este es el siguiente paso que espera dentro de su carrera.

Un proceso largo y atropellado mostrará al candidato el tipo de empresa en la que va a trabajar: una en la que los procesos están poco definidos y donde la información corre lento y de manera desorganizada. Una oferta que no toma en cuenta las necesidades económicas y calidad de vida del candidato va a reflejar justo eso: una cultura que no valora a sus empleados como personas, si no como trabajadores.

La nueva escuela de reclutamiento muestra la importancia que tiene para el área el comprender las necesidades de un cliente interno más allá de una descripción de puesto. Hemos notado la importancia hacia el un buen entendimiento de los rasgos culturales y sociales que definen el perfil humano de la compañía. Si esta información cambia durante el proceso, es natural que el candidato se desmotive o se frustre ante una empresa que no sabe que es lo que busca.

El departamento de Recursos Humanos tiene también la responsabilidad de mantener una estrategia de compensaciones competitiva. Como reclutador no sólo es importante ofrecer un salario atractivo, sino también beneficios que equilibren la vida diaria con el trabajo. Es importante mencionar el mensaje intrínseco que se transmite al presentar una oferta al candidato finalista. Esta debe ser competitiva económicamente y representar al menos 15% más de la compensación total actual. ¿Los motivos? Muy simple: un candidato ofertado con un paquete atractivo sentirá que además de moverse por un reto nuevo, su talento está siendo valorado.

El proceso de atracción y selección del personal de la compañía debe ser claro desde un inicio. Una empresa tiene que ser capaz de determinar el tiempo aproximado que la selección puede tomar y las distintas etapas o entrevistas. También debe ser franca al transmitir la situación actual de la compañía, la metodología de evaluación, el plan de desarrollo individual y cual sería el primer reto de la posición, debe transmitir que ante un buen desempeño, hay un camino de crecimiento claro.

Estos mensajes reducen la incertidumbre de un candidato y permiten a la compañía llegar a una terna alineada con sus verdaderas necesidades. Como consecuencia se habla un mismo lenguaje y la persona seleccionada será lo que todos los reclutadores buscamos: Un profesionista con potencial y compromiso.

Tips para cazar al mejor talento

  1. Si eres reclutador, define las etapas de tu proceso antes de empezar entrevistas.
  2. Recuerda que el proceso de selección es bilateral, mientras tú evalúas al candidato, él también evalúa si este es el siguiente paso que quiere para su carrera.
  3. Presenta una oferta de mínimo 15 % adicional al la compensación actual, así transmites que valoras el talento.
  4. Recuerda la tendencia de equilibrar el sueldo con los beneficios. Hay una fuerte tendencia hacía work/life balance.
  5. Mantén al candidato al tanto del proceso, la retroalimentación le ayudara para saber que se espera concretamente de él y lo mantendrá motivado.
  6. Platica con tu cliente interno, entiende bien que se necesita para el puesto, tanto facilidades técnicas como competencias y características humanas. Redefinir un perfil a medio proceso es muy desgastante para todos los involucrados.

 

Para mayor información favor de consultar: www.michaelpage.com.mx

www.altonivel.com.mx

 

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