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El mundo frente a una segunda guerra por el talento

Recursos Humanos se vuelve un área en extremo valiosa, con nuevas herramientas de análisis y medición que le permiten atraer al mejor talento… y retenerlo.

29-09-2015, 11:22:25 AM
El mundo frente a una segunda guerra por el talento
Jorge Arturo Monjarás

Los corporativos globales podrían estar en los años previos a una “segunda guerra por el talento”, un nuevo episodio de alta demanda de personal como el de los 90, cuando internet detonó una explosión tecnológica. El crecimiento de los países desarrollados marcará el inicio de esta nueva etapa.

En este entorno, la captación, el desarrollo y administración del personal serán indicadores clave del desempeño de las áreas de Recursos Humanos (RRHH). Será también una oportunidad para que estas áreas evolucionen hacia un papel más relevante como socios estratégicos en las compañías, más allá de lo administrativo. Son las conclusiones del más reciente “Barómetro global de Recursos Humanos” de la compañía Michael Page.

Reclutamiento es prioridad

La encuesta se realizó entre directores de RRHH de 2,572 empresas, de todos los tamaños, en 65 países y en muy diversas ramas productivas, durante la primera mitad de 2015. Un 70% de la muestra hace negocios de forma multinacional y el 63% reporta directamente al director general, al director de Finanzas o a la Presidencia.

Entre sus actividades más frecuentes, 86% adquiere y recluta talento y 83% emite las políticas de RRHH. Un 60% se responsabiliza de la nómina y una pequeña proporción asume funciones de comunicación, seguridad y salud industrial o calidad.

De este abanico de actividades, tres son las prioridades: administración del talento (33%), entrenamiento y desarrollo (33%) y reclutamiento (32%).   A estas se suman con frecuencia la planeación de carrera, la administración del desempeño, los proyectos de transformación y la retención de empleados.

La diversidad, la inclusión y el branding tienen poca prioridad en un ambiente en que las corporaciones deberían hacer esfuerzos por diferenciarse.

En cuanto a la diferenciación regional, en los países del sureste asiático, así como en la India y Turquía, más de la mitad de las organizaciones señalaron que la administración del talento es prioridad. La explicación parte de que el agresivo crecimiento económico en estas regiones subraya la rapidez con que el área de RRHH debe evolucionar. De hecho, el reclutamiento es un tema clave en la India, debido a la falta persistente de mano de obra capacitada.

Las empresas de tecnología destacan por su énfasis en el reclutamiento y retención de talento. En esta industria ya se pelea la guerra por el talento, debido a una mayor competencia y un menor time to market, que están forzando las empresas a reinventarse.

Faltan métricas de medición

Si el entrenamiento de personal es una prioridad, la encuesta apunta a un área de oportunidad en sus labores: la falta de monitoreo y análisis de las necesidades de entrenamiento y desarrollo de la gente. Solo las empresas con más de 5,000 empleados dan seguimiento a las competencias individuales del personal. La mayoría sigue estimando las necesidades de entrenamiento a partir de evidencia anecdótica.

La diferencia entre las prioridades y las acciones que toman los encuestados también se refleja en la retención. Es notorio que 25% de las compañías no mide la rotación de personal y una buena proporción no tiene políticas que fomenten su nivel de compromiso.

Por ejemplo, el reporte hace notar que casi 44% de las empresas que tiene como prioridad retener a sus empleados no tienen políticas dirigidas a las mujeres. Muchas cuentan con medidas generales para aumentar el compromiso de su personal, de las cuales se benefician, desde luego, las mujeres; pero solo 5% de las organizaciones tienen equipos dedicados a temas de diversidad o inclusión y apenas 27% los enfrentan de alguna manera. Nuevamente, la mayoría está entre los corporativos de más de 5,000 empleados.

Indicadores clave del desempeño

¿Cuáles son las actividades que con más frecuencia se miden? El desempeño del personal (72%) y la rotación (67%) son los preferidos, sin importar el tamaño de la compañía, seguido del compromiso del personal (46%) y las competencias por empleado, así como la eficiencia al momento de reclutar (43%). Sin embargo, hasta 64% de los encuestados manifestaron solo medir tres de estos indicadores o menos. Esto significa que las áreas de RRHH todavía fijan estándares de medición que hacen evidentes sus logros y el valor que aportan.

Por ahora no hay una relación directa entre el tamaño de la empresa y el número de indicadores de desempeño en RRHH, pero las compañías con departamentos más grandes echan mano con mayor frecuencia de indicadores más sofisticados, como el desempeño gerencial o la movilidad interna.

¿Políticas flexibles?

Si la captación y retención de personal serán claves en los próximos años, las políticas que permitan mayor calidad de vida serán también relevantes. Los horarios flexibles son una medida popular, pues más de 66% de los encuestados los citaron como un estímulo a sus empleados, seguidas de movimientos horizontales de carrera, coaching, redes de colaboración y tutorías. Estas políticas no están dirigidas a mujeres específicamente, pero también las benefician. Sin embargo, menos de la mitad de las empresas tienen políticas escritas de horarios flexibles.

Más de la mitad de los encuestados espera aumentar el número de empleados en los próximos 12 meses, de manera particular en la India, Gran Bretaña e Irlanda. En general, hay optimismo en cuanto al empleo.

Igualmente, 73% de las empresas manifestó invertir y tener personal asignado al branding, es decir, el conjunto de políticas de recursos humanos que diferencian una compañía del resto.

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