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Cómo diseñar un programa de gestión intergeneracional

Ya sabemos que en un mismo lugar trabajan colaboradores de distintas edades, el punto es cómo armonizar su labor para poder enfocarse en objetivos.

31-08-2015, 3:38:59 PM
Cómo diseñar un programa de gestión intergeneracional
Mtra. Alejandra Apiquian Guitart

Las organizaciones contemporáneas han comenzado a reconocer y gestionar la diversidad de género, raza y cultura de sus empleados. Sin embargo, la diversidad generacional aún es un tema poco explorado.

La diferencia de metas, objetivos,  principios, creencias y valores de cada generación puede derivar en conflictos que afectan el clima  laboral. Por esta razón,  los directivos de recursos humanos reconocen a la convivencia generacional como un desafío prioritario para su organización.

Diversos factores contribuyen a que en las organizaciones convivan personas de distintas generaciones, ya que por una parte se ha incrementado la “vida útil” de los trabajadores, sobre todo en aquellos puestos en los que no es obligatorio el retiro a la edad de jubilación como son los cargos directivos o de asesoría y consultoría.

Por otro lado, los jóvenes profesionistas tienen mejor preparación académica, habilidades para adquirir más conocimientos, mejor dominio de idiomas, y más conciencia con el medio ambiente y la sociedad, lo que hace que las empresas busquen integrarlos en  su plantilla.

Otro aspecto que genera las  diferencias generacionales en las formas de actuar y pensar está el  rápido avance tecnológico que se ha vivido en los últimos años y que en consecuencia ha modificado las inquietudes y motivaciones de los más jóvenes, quienes logran adaptarse fácilmente pues han crecido usando estas nuevas formas de comunicación.

La mayoría de las empresas tiene sus equipos de trabajo conformados por miembros de la Generación X (1965-1980), Baby Boomers (1946-1964), Generación Y o Millennials (1981-1998) y aunque en menor medida también encontramos algunos de los Tradicionalistas (1928-1945). A esta mezcla generacional las organizaciones deben intentar sacarle el mayor provecho posible.

Pertenecer a un determinado grupo, no significa que el individuo se comportará exactamente igual que los miembros de esta generación. Sin embargo, sí se ha podido comprobar que  los jóvenes Millennials tienen más tendencia a estar conectados a las nuevas tecnologías, a buscar la creación de cosas nuevas, hacer cambios en las empresas, tener crecimiento y desarrollo a corto plazo y trabajar  en  diversas empresas para adquirir experiencia.

Por su parte, un empleado de mayor edad suele ser más equilibrado para tomar decisiones y solucionar conflictos,  tiene mayor ambición financiera debido a los compromisos familiares que ha adquirido, demuestra lealtad y compromiso con la empresa aunque se resiste a incorporar las nuevas tecnologías y sus bondades.

La diversidad generacional implica diversidad de valores, expectativas, preferencias y formas de concebir el trabajo y a la autoridad, pero la gestión de la diversidad generacional no puede ser igual para todas las empresas.

Los líderes de la organización pueden gestionar mejores relaciones buscando puntos en común entre todas las generaciones a través de dinámicas grupales donde se les impulse a establecer metas en común, acuerdos en los métodos de mejoramiento laboral o programas de motivación a través de los cuales puedan participar activamente y expresar sus intereses.

La empresa ha de reconocer, admitir y respetar las diferencias que se dan internamente, pues en este ambiente complejo en el que se desenvuelven las empresas contemporáneas se ha visto que la homogeneidad no aporta valor pues no se pueden obtener visiones diferentes y realmente han sido las diferencias las que han generado innovación.

En los entornos multigeneracionales los empleados mayores son capaces de aprender de los jóvenes quienes a su vez recurren a los mayores para tratar de aclarar dudas y prevenir errores que la experiencia ya ha superado, lo que conforma una de las tantas claves del éxito organizacional.

4 puntos centrales para el diseño de los planes y programas de gestión intergeneracional

►El desarrollo de los jóvenes en temas de habilidades sociales, liderazgo y manejo de conflictos.

Capacitación a los ejecutivos de mayor edad sobre el uso y aprovechamiento de las nuevas tecnologías de información para mejorar u optimizar los procedimientos de trabajo.

►Actividades de Team Building para desarrollar y potenciar el trabajo en equipo. Es importante crear grupos que involucren a trabajadores de todas las edades, pues  las diferentes perspectivas contribuyen a generar una visión global muy enriquecedora para el éxito organizacional.

►Diseño de estudios de clima organizacional y reuniones de retroalimentación de resultados.

Lo más importante es fomentar las relaciones “de igual a igual” en donde independientemente de los años de experiencia, se busque romper con las jerarquías y fomentar el  aprendizaje colaborativo entre los miembros de la organización.  Se debe aprovechar el potencial de cada generación, reconociendo que  todos tienen algo que aportar a los demás. 

Se debe privilegiar la comunicación personal cara a cara pues aunque el teléfono o el correo electrónico son herramientas valiosas, pueden llegar a ser una barrera en la comunicación y por esto siempre que sea posible se debe aprovechar  el potencial contacto interpersonal

Las empresas son responsables de gestionar adecuadamente la diversidad generacional presente en ella, pero finalmente cada persona es responsable de su propio proceso de desarrollo, evolución y adaptación constante.

La autora es Coordinadora Académica de la Facultad de Psicología de la Universidad Anáhuac México Norte aapiquian@anahuac.mx

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