Cómo crear una ‘Marca Empleador’ para atraer talento
El trabajo y el salario no son factores únicos, la reputación de tu empresa puede ser la diferencia entre conseguir o no al mejor candidato.
Encontraste al talento que tanto estabas buscando, hablaste con él, le ofreciste un salario por demás competitivo y hasta un plan de carrera muy puntual; sin embargo, no quiso trabajar en tu empresa y no sabes por qué. No te rompas la cabeza, la razón puede ser la mala o nula reputación de tu marca.
Es común pensar que los candidatos aceptarán la propuesta laboral por el simple hecho de haber concluido el proceso de reclutamiento o por conseguir un sueldo, pero la realidad es que no siempre es así. El talento humano ahora está seleccionando a la empresa en la que busca trabajar basándose no solo en el salario o el tipo de trabajo que debe realizar, sino también en la reputación de la compañía.
Así lo revela el estudio “El nuevo rol de la ‘Marca Empleador’: si construyes nombre, el talento humano llegará”, realizado por ManpowerGroup Solutions, que además señala que los candidatos ahora buscan e investigan sobre aquellas organizaciones en las que les gustaría trabajar; y la reputación de la marca es un factor de relevancia a la hora que toman una decisión sobre aceptar o no un empleo.
“El talento no sólo se pregunta sobre el tipo de trabajo que va a realizar, el reto profesional o cuánto le vas a pagar, sino también qué reputación tiene la empresa. La marca es importante si quieres al mejor talento”, destaca Ignacio Casillas Orozco, director de ManpowerGroup Solutions.
Además, el experto señala que una mala experiencia o referencia podría tener una repercusión negativa para la empresa en la parte comercial (ventas) de entre 5 y 8%.
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Por esto, menciona cuáles son los seis puntos (motivaciones, preferencias y comportamientos) que el talento evalúa para ser parte de una empresa:
La construcción de marca no se hace en 15 días, toma años.
1.- Crear experiencias
No importa si al final del día contratas o no a ese candidato, lo realmente importante para la marca es que independientemente del resultado, se vaya con la sensación de una experiencia positiva.
Esta es la tendencia para construir tu reputación como empleador.
No es lo mismo que la persona hable mal porque lo tuviste una hora esperando sin la mínima atención y aparte no le diste el empleo, o que ni siquiera recibió una llamada o email para avisarle que la vacante ya fue cubierta con alguien más; que brindarle las atenciones necesarias durante el proceso de reclutamiento o notificarle que no fue seleccionado.
Lo anterior puede ser la diferencia entre ganar o perder posicionamiento de marca ante el talento humano, y es precisamente esta propuesta de valor del empleador la que está motivando a los candidatos al elegir un empleo.
“El talento busca el orgullo de poder decir que trabaja en una compañía de renombre, y eso es lo que te da esta propuesta de valor”, recalca el especialista.
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2.- La empresa de sus sueños
Hoy los jóvenes ya saben cuál es la organización a la que quieren pertenecer y es precisamente el prestigio de la marca del empleador la que motiva a los candidatos a ampliar sus conocimientos y a perfeccionar sus habilidades con el objetivo de ingresar a sus filas.
“Incluso si no fueron aceptados en un proceso de reclutamiento, los candidatos se cuestionan sobre que les faltó para ser contratados y se esfuerzan en superar sus carencias para volver a aplicar el proceso y entrar a la empresa de sus sueños”, apunta Casilla Orozco.
Buscan comunicación abierta, honesta y eficiente. Ten en cuenta que empleados y candidatos se expresan en redes sociales, y aunque no tengas presencia en social media seguramente el nombre de tu empresa está ahí, para bien o para mal. El candidato no se olvida de la empresa al salir del proceso.
Ofrece una grata experiencia a los candidatos, no importa si obtienen o no el empleo, se irán con una imagen positiva de la empresa y eso es lo que compartirán.
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3.- Sitios web, la puerta de entrada
Las páginas de Internet son una de las herramientas que las empresas más subestiman al momento de entablar comunicación con el talento, ya que solo la ocupan para fines comerciales, sin embargo, éstas son el primer sitio en el que el candidato buscará información sobre la compañía y en donde espera encontrar respuestas a sus dudas.
“Las páginas web corporativas son la principal fuente de información que los candidatos consultan para conocer más sobre la compañía, seguida de las redes sociales y el boca a boca con personas que ya laboran o laboraron en esa firma”, menciona el experto.
Por eso el sitio web de tu empresa debe tener contenidos con una visión estratégica dirigida a los solicitantes de trabajo, además de establecer un tono de la comunicación con los mismos.
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#ElDato – Casi 9 de cada 10 candidatos siguen utilizando páginas web de empresas como principal fuente de información sobre un posible empleador. Los resultados del motor de búsqueda (52%) y empleados de la empresa (45%) ocuparon el segundo y tercer lugar.
No tiene que ser meramente comercial, sino mostrar incluso cómo la empresa interactúa con sus empleados o los candidatos e incluso tener una de bolsa de trabajo en la que el talento sepa que tienes vacantes y estás buscando quien las cubra.
“Tu página web debe mostrar que interactúas y la mayor información posible sobre cómo es la empresa, porque el candidato busca quitarse la incertidumbre de trabajar para un desconocido”.
Ten en cuenta esto: Todo lo que pones en tu página tiene un mensaje. ¿Cuál es el mensaje que quieres expresar?
4.- La influencia de las redes sociales
Si no tienes página de Internet o perfiles en las principales redes sociales, no importa, de cualquier forma el nombre de tu empresa y su reputación ya están en la web, ya que los candidatos utilizan estas plataformas para compartir, expresar y dejar un registro de su día a día, y eso incluye si les fue bien o mal en la entrevista de trabajo que le realizaste.
Por esa razón es importante que la empresa participe activamente en las redes sociales, pues no hacerlo le da a otros la oportunidad de hablar por la organización, y generalmente lo hacen para mal.
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#ElDato – Casi un tercio de los candidatos utilizan redes sociales para recopilar información sobre una organización o posición disponible. Las más populares son Facebook, LinkedIn y Google+.
La recomendación es separar lo que haces con fines comerciales de lo que se busca para comunicarse con el talento, o incluso en cómo te comunicas con la gente que ya trabaja en tu empresa.
La cercanía e interacción es una de las características de las Pymes, sin embargo, conforme crecen la empresa y su número de trabajadores, es difícil mantener esa comunicación cara a cara con cada uno de ellos y aquí las redes sociales pueden ayudar a las compañías que se están expandiendo a no perder la cercanía con su personal. Y lo creas o no, éste es un punto que el talento evaluará.
5.- Sitios web de reseñas laborales
Seguramente sabes la percepción negativa que implica estar en el Buró de Crédito, o por lo menos estás consciente de que los internautas crean o forman parte de foros en los que se expresan o buscan referencias sobre los mejores o peores profesores, los bancos, los autos, los gadgets, etcétera… lo mismo hacen con las empresas.
Glassdoor es el sitio web preferido que consulta el talento humano para obtener comentarios –positivos o negativos– sobre los empleadores. Al ser un espacio que cuida el anonimato, lo mismo pueden expresar una opinión los empleados que actualmente tienes en nómina que candidatos rechazados, o incluso personas que comparten lo que les dijo el “primo de un amigo” sobre tu empresa, su ambiente laboral o el sueldo que ofreces.
Como se mencionó en puntos anteriores, lo mejor es brindar experiencias positivas tanto para tu personal como para los candidatos, así que sin importar que salgan de la organización o sean rechazados en el reclutamiento tendrán algo positivo que decir de tu marca.
6.- Entrevistas de trabajo
A diferencia de la etapa en la buscan información sobre la empresa en Internet y las redes sociales, donde todo se hace a distancia, las entrevistas de trabajo son una oportunidad que el talento quiere aprovechar para conocer las instalaciones, sentir el clima laboral y hasta evaluar que tan puesta tiene la camiseta el reclutador, por ello que prefieren que la entrevista sea presencial, no videollamada.
“Es por esta razón que los encargados del reclutamiento (entrevistadores) deben ser embajadores de la marca, porque el candidato quiere saber cómo se expresan de la compañía los que trabajan ahí”, precisa Casillas Orozco.
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Mejores prácticas para tu reputación
¿Cómo puedes mejora tu reputación como marca empleadora? El experto de ManpowerGroup Solutions te comparte las siguientes recomendaciones:
– Sitúa al candidato como eje central del proceso. Ofrece una buena experiencia, dale información y que conozca a la empresa, con esto podría convertirse en un embajador de la empresa aunque no forme parte de ella.
– Aplica tendencias viejas y nuevas. Por ejemplo, el gaming es una de las tendencias que están tomando fuerza en el reclutamiento y no sólo porque da una perspectiva diferente al analizar habilidades y capacidades, sino también porque hace más lúdico y positivo el proceso.
– Incuba comunidades de talento. Tener contacto con estos candidatos y proveerles información o brindarles conocimiento te permite tener mayor cercanía con ellos y con el tiempo esta comunidad se convertirá en tu mejor fuente de talento.
– Construye más que una mesa base de datos. Relacionado al punto anterior, se trata no sólo de llenar listas de posibles candidatos para cuando necesites cubrir una vacante o para ese proyecto de expansión que tendrás en tres o cuatro meses, sino de construir y tener cerca a esas personas que están a la espera de que tengas una plaza porque realmente quieren estar en tu empresa.
– Pregunta. Tanto a tus empleados como a los candidatos, que es lo que les gusta y no les gusta de la empresa o el proceso de reclutamiento, y con esas bases empieza a construir embajadores de la marca.
Las claves para mejorar tu reputación
Sobre el estudio
– Es la tercera parte de una serie de cuatro entregas sobre el análisis de resultados de la Encuesta de Preferencias de Candidatos que realiza ManpowerGroup Solutions.
– Rango de edad encuesta: 22 a 45 años. Empleados y desempleados.
– Encuesta está centrada en disponibilidad de talento. No por situación laboral. Realizada a mandos medios hacia arriba.
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