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5 recomendaciones vs. la crisis de talento en México

El Reporte Laboral 2015 de Hays señala que hay varias áreas de oportunidad para generar mayores empleos en el país, y que las empresas cubran mejor sus vacantes.

05-08-2015, 3:36:14 PM
5 recomendaciones vs. la crisis de talento en México
Javier Rodríguez Labastida

El escenario laboral en México es complicado. Mientras la población en edad productiva no encuentra empleo, las empresas tampoco consiguen el talento que necesitan para crecer.

De acuerdo al Reporte Laboral México 2015, elaborado por la reclutadora internacional de talento especializado Hays, los esfuerzos de las empresas para formar a los empleados terminan en que el talento que cumple con los requisitos del mercado se recicla una y otra vez, ejerciendo presión en los salarios, mientras que los profesionistas no atienden a las necesidades de las compañías, que piden mayores capacidades gerenciales y de liderazgo.

Manpower coincide con esta información, pues en su último reporte sobre expectativas de empleo señaló que el 54% de los empleadores tuvieron dificultades para cubrir una vacante.

Las empresas han encontrado en los recién egresados una alternativa, que sea capaz de hacer que las cosas sucedan y desarrollar empleados que se comprometan con su proyecto, aunque sea temporalmente.

“Las empresas no están colaborando con las universidades para asegurar que se cubra lo que necesita la industria, las universidades no se estén encargando de proveer, y capacitar a los estudiantes para las especialidades que se necesitan”, dice Justine Rodrígues, gerente de la Especialidad de Ingeniería y Manufactura de Hays México.

En entrevista con AltoNivel.com.mx, la directiva señala que las universidades, en conjunto con el gobierno y las empresas deben vigilar que las nuevas generaciones tengan la capacidad de desarrollar habilidades suaves como el liderazgo, y trabajo en equipo, y a la vez la capacidad comercial para poder jugar en un escenario cada vez más global.

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¿Qué opinan las empresas de los candidatos?

El reporte laboral contiene una encuesta sobre qué opinan los empleadores en el escenario económico de 2015, en el que 86% de los encuestados señaló que sí piensa contratar más empleados el resto del año. Las áreas donde piensan reclutar son marketing, financiera, ventas, administrativo, recursos humanos, jurídico e informática (TI).

La falta de profesionales calificados (69%), el desajuste entre ofertas profesionales y vacantes disponibles (57%), la poca organización entre universidades y empresas (29%), la falta de dinamismo (21%), los tipos de cotización excesivos (12%), la rígida legislación laboral (4%) y la dificultad de accesos al crédito para la creación de puestos de trabajo (2%), fueron los factores más complejos de reclutamiento que señalaron las empresas.

El 59% dijo tener intenciones de incrementar la inversión en programas de capacitación y desarrollo, mientras el 54% dijo contar con programas de vinculación con organismos académicos.

¿Y los candidatos de las empresas?

En cuanto al trato que los candidatos y empleados reportaron recibir de las empresas, el 40% de los encuestados dijo que tuvo un aumento de salario, el 46% obtuvo una promoción, y el 14% no tuvo ni aumento ni promoción.

Respecto a los factores más importantes para cambiar de trabajo, el 67% dijo que es la posibilidad de progreso, capacitación y desarrollo, el 49& el salario y las compensaciones, el 30% la reputación y valores de la empresa, y el 12% el producto o servicio que ofrece la empresa al mercado.

El 89% dijo que considera la posibilidad de cambiar de trabajo en 2015, y el 95% cree tener habilidades profesionales que demanda el mercado laboral en su especialidad, el 91% si consideraría trabajar en el extranjero, y de ese porcentaje, el 55% dijo que buscaría que fuera Estados Unidos, el 22% Europa, y el 8% Sudamérica.

Hays pidió a los encuestados definir cuáles son los factores más complejos a los que se enfrentan al momento de pedir trabajo. Las respuestas más repetidas fueron:

– Piden experiencia en industrias de alta especialidad que no manejo,

– Requieren mayores niveles de educación superior

– Demandan niveles de idiomas que no manejo,

– Piden que me reubique,

– Solicitan cierto número de años de experiencia que no tengo,

– Requieren calificaciones que no tengo y

– Necesitan habilidades técnicas que no manejo, pues no fueron parte de mi formación académica.

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5 recomendaciones

Justine Rodrígues señala que el escenario laboral no va a cambiar, sino por el contrario, se hará cada vez más internacional, y puso de ejemplo la región del Bajío y Monterrey, en donde igual conviven empresas de estadounidenses, que japonesas, coreanas y alemanas.

Con los hallazgos del reporte, hecho entre la segunda mitad de 2014 y los primeros meses de 2015, Hays hizo una serie de recomendaciones para impulsar la competitividad del talento mexicano:

Responsabilidad laboral tripartita: Trabajo conjunto entre gobierno, empresas y universidades para acabar con la escasez de talento. La reclutadora sugiere que el gobierno otorgue incentivos a la demanda, las empresas abran sus puertas al talento en formación, y las universidades cambien los programas de estudio para que reflejen las necesidades del mercado.

Adoptar un esquema dual: Las empresas deben ser más flexibles para que los trabajadores dediquen un espacio de la jornada laboral a realizar estudios de especialidad o para el desarrollo de habilidades blandas (liderazgo o trabajo en equipo).

Reforzar la formación continua: No basta con estudiar una licenciatura y un posgrado; el profesional económicamente activo debe actualizarse mediante certificaciones o estudios de especialidad. 

Desarrollar habilidades comerciales: La reclutadora considera prioritario involucrar  a las universidades en la incorporación de asignaturas que ayuden al desarrollo de pensamiento estratégico comercial.

Aprovechar el talento local: Impulsar las ventajas competitivas del trabajador mexicano como la creatividad, lealtad, y compromiso con la empresa.

Consulta completo el Reporte Laboral México 2015

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