Claves para enviar empleados felices al extranjero
Una oportunidad laboral en el extranjero es crecimiento, pero también un riesgo de tu plan profesional y personal. ¡Evítales divorcios o carreras truncas!
¿Te atreverías a levantar la mano si es que tu empresa te
pide ir a trabajar al extranjero? Este proceso en las empresas se denomina como
expatriación, y, en una etapa en la que los negocios buscan expandirse, es
común ver a los directivos y gerentes partir a otras ciudades o países para
aportar conocimiento.
La implementación de las reformas estructurales, el
incremento de la industria automotriz, y el hecho de que el comercio
internacional sea uno de los mayores mercados de México, constituyen una puerta
para la expatriación, sin embargo, hay aspectos que debes tomar en cuenta.
“¿Para qué mandamos a un empleado a otro lado? Porque
queremos que exporte su conocimiento y experiencia en otro lugar, pero luego el
problema es que se siente a gusto y ya no quiere regresar, o si no está a gusto
prefiere irse a otra empresa, o si no tengo claro el plan a futuro, puede aceptar
una oferta que le interese”, Mauricio Brehm, Director y Profesor del Área de
Dirección de Personal del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas
(Ipade).
De acuerdo con un estudio realizado por la Universidad de
Navarra y la consultora de servicios profesionales Ernst&Young, las
empresas toman en cuenta los siguientes factores para iniciar un proceso de
expatriación con un empleado:
Previa experiencia internacional, habilidades negociadoras,
capacidad de adaptación cultural, consideración de la carrera profesional,
circunstancias familiares, capacidad de liderazgo, y conocimientos técnicos y
experiencia.
Sin embargo, el conocimiento no lo es todo. Es muy
importante que la empresa haga una evaluación de su personal elegido, y que el
empleado también sepa con anticipación cómo será su experiencia fuera de un
territorio conocido, en el que no solo se trata del idioma, sino también de la
cultura y un plan de vida profesional y personal.
Cuidar al empleado
Mauricio Brehm asegura que el tema principal dentro de un
proceso de expatriación es cuidar al personal y al capital humano para ser
visto como una ventaja competitiva diferenciadora. “Si yo quiero cuidar a esa
gente necesito tener conciencia de los pasos a seguir previos para darle
después el seguimiento adecuado. La gente de lo que más se queja es que no hubo
el planteamiento adecuado y no hay un plan efectivo de repatriación”.
El profesor del Ipade indica que las asignaciones dentro y
fuera del país deben seguirse desde una fase previa, durante y con un plan de
regreso del empleado.
“Sucede que los empleados van, compran una casa, y luego para regresarse la bronca es
venderla”.
También es necesario que el directivo sea un buen líder y
mentor de su personal enviado, y dejar en claro las condiciones en las que se
dará la oportunidad de trabajo. “En ocasiones, la oportunidad de asignación es
para uno de los cónyuges y si van a otro país, la visa que tiene la pareja no
es laboral y eso implica un apoyo para la pareja porque si no acabamos con empleados divorciados y ¿qué plus existirá de trabajar en un lugar que promueve la
división de la familia?”.
Durante el proceso, Brehm considera que la repatriación debe
ser analizada desde el principio. “El problema más crítico no es cuando uno
acepta el reto de irse, sino cuando uno tiene el deseo de volver y no está tan
fácil. La repatriación juega un papel importante por lo que hay que reconocer
el plan de carrera y el plan de vida de los ejecutivos, porque si no ahí
tenemos el riesgo de perder el talento”.
Tres tipos de empresa
El académico del Ipade señala que en un proceso de expansión
empresarial, las empresas suelen manejar de forma distinta a su personal, de
acuerdo a la cultura de la sede matriz:
Geocéntricas: Toda la información pasa por la matriz. Un
ejemplo: el corporativo está en Estados Unidos y desde ahí se dirige todo y
todo el que quiera algo, esté en la sede que esté de cualquier parte del mundo,
tiene que pasar por Estados Unidos.
Por región: Hay otras empresas en las que, de acuerdo a la
zona geográfica donde se ubica tiene su propia estrategia, lo que le da mucha
flexibilidad a la organización.
Independientes: El profesor explica que hay otros negocios
en los que cada empresa y cada lugar se maneja como quiere. “Se dan órdenes
generales, pero la aplicación es diferente. Por ejemplo, tal vez en una sede
hay un programa de diversidad de género, pero en otra sede, el programa está
basado en que sean talentos complementarios”.
Mauricio Brehm señala que el periodo promedio que dura una
expatriación es el de 3 años, en el que hay evaluaciones por ambas partes, tanto de
desempeño de la empresa que lo recibe, como de la persona enviada.
El estudio de la Universidad de Navarra y Ernst&Young,
que fue elaborado bajo una muestra aleatoria de 510 expatriados, de los cuales,
144 eran extranjeros destinados en España, arrojó como conclusiones que al
81.6% le resultó difícil adaptarse al cambio, e incluso el 75.7% dijo haber
hecho amistades
La mayoría consideró que la expatriación facilitaría su promoción
dentro y fuera de la empresa. El 81.9% de los repatriados consideró que el
puesto de trabajo que desempeñaron a su vuelta corresponde al nivel de conocimiento
y experiencias adquiridos durante la expatriación, y el 20.1% de los
repatriados cambió de empresa después del proceso de expatriación.
De acuerdo con el Instituto Nacional de Migración, en México
trabajan 5,614 extranjeros con permisos laborales vigentes.
Javier Rodríguez Labastida Periodista, director digital de Alto Nivel, profesor universitario, amante de la música, deportista, maratonista, spartan y aprendiz de baile.